勞動契約當事人，一方為雇主，另一方則為勞工。擔任雇主者，對於勞工負有勞動報酬給付之義務、保護照顧義務（如職業安全衛生、職業災害補償、性騷擾防治等義務）及社會保險參加義務（即勞工保險、就業保險及勞工退休金提撥）。而身為勞工者，受僱於雇主從事勞動之人，對於雇主負有工作義務與忠誠義務。當事人一方之權利，即為他方之義務，故雇主對於勞工有勞務請求權、指示命令權及懲戒權，其違反勞動基準法時，可能會因而會遭受行政機關施予行政罰或法院施予刑事罰；而勞工對於雇主則享有工資請求權等權利。因此，界定何人為雇主，何人為勞工，當屬勞動契約之首要問題。勞動契約屬於勞務給付契約，與民法上有名契約如委任、承攬、居間等均以勞務提供作為契約主要給付要素者均屬相同，具有當事人一方給付報酬，而另一方提供以人之服務、體力及知識技能作為對價，而勞動契約勞務提供者為勞工，而勞務接受者則為雇主，而僅有屬於勞工與雇主間勞動契約關係，其契約及勞動條件始受勞動法規範，勞工始能受到嚴密之保障。

此觀臺灣臺北地方法院99年勞簡上字第20號判決指出：「勞工與雇主間之從屬性應包括人格上從屬性及經濟上從屬性，前者係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間、給付量與勞動強度、勞動過程，雇主並得支配勞工之人身、人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時並得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則；而後者則係指受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，勞方之勞動力須依賴雇主生產資料始能進行，對雇主有經濟上之依賴性。判斷某契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，復斟酌是否具有勞動契約之前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。」，蓋勞動契約常因雇主處於經濟上優勢而生之雇主權限，勞動契約本身具有持續及長久性格，因此難以規範完全之勞動生活，而此一生活攸關勞工生活影響甚力，甚至關係於整體經濟社會之健全，因此不得完全以一般商品服務交易之民法加以規範勞動契約。在實務上最為重要者，莫過於少數不肖之雇主常利用委任或承攬契約之法律形式，以規避勞動法之規範，進而減少企業之成本，為避免此一流弊，我國實務及學說對於勞動契約認定向採取實質認定原則（即實質說）。

勞動契約，依我國勞動基準法雖定義為「約定勞雇關係之契約」（勞動基準法第2條第6款），勞工則定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」（勞動基準法第2條第1款）；雇主則為「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」（（勞動基準法第2條第2款），但上開定義相當空洞，實際上並未定義何為勞工，何為雇主，以致難於其他民法上勞務給付契約相區別，而依我國制定但未施行之「勞動契約法」定義為「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」（第1條），相較於勞基法則屬較為明確之定義，蓋一方在從屬關係下提供職業上勞動力即屬勞工，而為此勞動力提供報酬者即屬雇主，因此，不論職業類別及地點，勞工在從屬關係下提供勞務在換取雇主報酬者（雙務有償性質）即屬勞動契約，因此該法最為重要者在指出勞工是否從屬關係下提供勞務，此一特徵亦為判斷勞動契約之重要要素，在我國學者及實務通說，從屬性可分為「人格從屬性」、「經濟上從屬性」及「組織上從屬性」三者。另外，最高法院94台上字第573號判決，提出勞動契約與承攬契約之區別，其認為：「勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。」 。

至於勞動契約與委任契約之區別，最高法院97年台上字第1510號判決認為：「依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。」最高法院民事判決　 106年度台上字第2907號：「按委任契約與勞動契約固均約定以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予以判斷，而非以職稱、職位為區別。本件原審合法認定上訴人自99年8 月26日起擔任系爭職位，由被上訴人委任上訴人處理駐外管理書所條列之事務，上訴人以完成各該事務為目的，對於事務處理享有指揮、計劃、裁量權，負事先規劃年度工作目標、擬定相關預算及向被上訴人報告決算、執行績效之責任，兩造間屬委任關係。因以上開理由而為不利上訴人之判決，於法並無不合。」

「人格從屬性」

所謂人格上從屬性，係指勞工對於工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性，係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。（最高法院103年度台上字第2465號民事判決意旨參照）。於此強調，相較其他勞動給付契約，勞動契約履行，勞工勞務給付行為必須受到雇主之指揮及監督。換言之，雇主對於其所僱用之勞工，在勞務提供上具有廣泛之控制權，而表現出勞工之正式、個人之附從、從屬關係。即使在高度專業性工作，如醫師、科技產業開發工程師（RD）、研究發明人員，因需要知識、能力及高度判斷力，雇主之指揮監督權受有限制，或者雇主在現代管理理論下採取自主管理或分層管理制度，與事事要由雇主決定，大相逕庭，然而雇主始終保有對於勞工勞務提供之指示權限，因之，雇主仍得決定勞工從事何種工作、完成工作之手段及工作時間、地點安排等。

「經濟上從屬性」

此一特色強調勞工在經濟上屬於弱勢，在經濟生活上必須依賴雇主生存，亦即勞工需依賴工作獲致工資，以實現其經濟生活之滿足，雖或以為勞工工作目的不一，有則已累積相當之財產或有自身之資產，則不必以此獲得生活資源，然此一特色實無需強調勞工是否有獨自生存之可能，而係在於勞工所為給付行為係為雇主利益所為者，而所獲利益乃此一交換行為所獲致者。

「組織上從屬性」

於此更係延伸「人格從屬性」之定義，蓋勞工提供勞務之過程，雇主指示權，相較於其他勞動給付契約，除個別指示權外，雇主常以程序或法規性指示規則將勞工納入生產組織之內，因之，勞工成為雇主生產組織之一環，而為生產活動之重要部分。

我國實務宣示勞動契約之特徵即在於：「人格從屬性」與「經濟從屬性」，據以判斷區分勞動契約與其他勞務契約之重要基礎；又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。此觀最高法院81台上字第347號判決指出：「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。」