碩豐法律事務所

 

勞工遭遇職業災害，除可能刑事責任外，在民事責任上，主要即是勞基法上職災補償及民法上職災賠償責任，在雇主對於職業災害事故之發生，具有歸責因素下，被害勞工即會發生職業災害補償及民事損害賠償請求權併存關係，而此一關係雖係同一事故所生，可由兩者間之獨立、抵充、互補及與有過失責任之層面釐清彼此權益關係。

 

勞基法上職災補償

 

所謂「勞基法上職災補償」，即依勞基法第59條規定：勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹，上開規定即為職業災害補償。

 

民法上職災賠償責任

 

於民法上職災賠償責任，勞動關係中，受僱人服勞務，其生命，身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，又因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，又違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任（參民法第28、184、188、192、193、194、195、483-1、487-1條、勞動基準法、職業災害勞工保護法、職業安全衛生法、公司法第19、23條….略以等）。故企業經營， 雇主應防止災害發生，保障受僱者安全及健康。即雇主負有提供勞工安全衛生設備，以免發生職業災害之附隨義務，此一義務在法律上即屬債務不履行或侵權行為損害賠償。至於，損害賠償範圍，除醫療費用，尚及於看護費用、無法工作損害，喪失或減少勞工能力之損害（民法第193條規定），精神上損害賠償（民法第194條及同法第195條）。

 

以下就兩者法律上關聯，分述如下：

 

一、獨立關係

 

不得因有第三人責任而免除職業災害補償。即有第三人侵權責任，如其他同事亦造成勞工受損，或於通勤災害上有加害人存在，亦不得排除勞基法第59條之補償責任。

 

此觀司法院第一廳研究意見：按雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任，係法定之補償責任，並不排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任，此由該法第五十條規定「雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額」而自明。本題雇主對受傷之勞工乙除依勞動基準法第五十九條規定予以補償外，並應依民法第一百八十八條規定就勞工甲之侵權行為連帶負損害賠償責任，惟得以補償金額抵充損害賠償金額，研討結論採乙說，核無不合（民國74年10月14日司法院第七期司法業務研究會）。

 

二、扺充關係

 

民事損害賠償項目較職業災害為廣，主要在於精神上慰撫金部分，由於兩者皆係基於同一目的所為給付，是以，雇主給付職業災害補償金額自得抵充民事損害賠償責任，即依勞基法第60條規定：「雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」換言之，雇主已依規定給付職業災害補償，方得抵充損害賠償金額。

 

而此條是否僅限於職災補償金，且是否以實際給付為必要？關於此部分問題，依法條義務，雇主須實際給付始得抵充，至於，抵充範圍依最高法院民事判決104年度台上字第2311號判決意：「按雇主於勞工因遭遇職業災害而致殘廢，未實際提供勞務，仍須依勞基法第五十九條規定予以補償，係為保障勞工，加強勞、雇關係，促進社會經濟發展之法定補償責任，其性質已非屬「因工作而獲得之報酬」。又為避免勞工或其他有請求權人就同一職業災害所生之損害，對於雇主為重複請求，有失損益相抵之原則，同法第六十條規定，雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額（立法理由參照）。是除雇主於終止勞動契約時所應給付之資遣費或退休金等性質、目的不同之給付，不得抵充外，其餘雇主所為之給付，基於衡平原則及避免勞工重複受益，皆得抵充其損害賠償金額。」

 

其他非雇主應負責任之人是否應可主張減免？答案當然是不行，僅有雇主損害賠償責任方得減免，蓋依最高法院民事判決96年度台上字第2633號：「 雇主依勞動基準法第五十九條規定所負之補償責任，係法定補償責任，並不排除雇主依民法規定應負之侵權行為賠償責任，勞動基準法第六十條所謂雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額，係指雇主依勞動基準法第五十九條給付之賠償金額，得以抵充其他雇主應負之賠償金額，而非指雇主之賠償金額，得使肇事人減輕責任，上訴人為抵充之主張，並無理由。」

 

又雇主依勞動基準法第五十九條之規定，給付因職業災害而死亡之勞工之配偶及子女補償費後，可否以其給付之補償金額，扺充未領取補償費之死亡勞工父母就同一事故依民法第一百九十二條、第一百九十四條規定所得向其請求賠償之數額？有以為按勞動基準法第六十條規定，雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。依文義解釋，該條雇主得抵充之對象，著重於同一事故所生之損害賠償義務，與何人受領補償無關；因此，只要雇主係依勞動基準法第五十九條之規定給付補償金額，不問係由死亡勞工之配偶子女或是父母受領，於雇主而言，均不影響其可抵充就同一事故所生應負損害賠償金額之權利。惟一般實務見解認為「勞工之配偶、子女及父母對雇主有各別獨立之損害賠償請求權，而勞動基準法第五十九條又規定勞工之遺屬受領死亡補償之順位有特別之規定，並非由繼承人共同繼承而受領，故雇主自不能持他人已受領之補償金額主張抵充該未受領補償金之人之損害賠償金額。」（民國 88 年12 月01日臺灣高等法院暨所屬法院八十八年法律座談會民事類提案第十四號審查意見）

 

三、互補關係

 

（一）醫療支出及其他費用損害

 

職業災害補償範圍係以雇主應該補償其必需之醫療費用，只要是勞工部分負擔當然就要給。即使勞工保險給付所無須給付者，若屬於必需之醫療費用，若是，雇主則應給予補償，因此，兩者相差不多。

 

但民事損害賠償責任，因為及於看護費用，即如親屬間看照，按親屬間之看護，縱因出於親情而未支付該費用，然其所付出之勞力，顯非不能以金錢為評價，此種基於身分關係之恩惠，自不能加惠於加害人，而應比照一般看護情形，認被害人受有相當看護費之損害，命加害人賠償，始符民法第193條第1項所定「增加生活上需要」之意旨(最高法院89年度台上字第1749號判決參照)。，此部分雖非醫療必要，但卻屬於增加之生活費用支出，此部分，民事損害賠償範圍較大！

 

（二）所得減損損害及工資補償

 

勞工在醫療中不能工作時，應按原領工資補償，所稱「原領工資」係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資（勞基法施行細則）。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。

 

又勞工因遭遇職業災害而致疾病，如仍繼續工作，於相當時間後始就醫而不能工作者，其原領工資，自應以其最後正常工作時間所得之一日工資為準，非得以其遭遇職業災害前所得之工資為其原領工資。

 

又勞動基準法第五十九條第二款所定「在醫療中不能工作」，係指勞工於職業災害醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。又是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎。雇主依勞動基準法第五十九條第二款補償勞工之工資，應於發給工資之日給與。則雇主所負此項債務，當係自應發給工資之日之翌日起始負遲延之責（參見勞基法施行細則第30條規定）。

 

勞工受領職業災害補償之權利，依勞動基準法第六十一條第二項規定，不因勞工離職而受影響。勞工於離職前應受領補償之權利，不因勞工離職而受影響，固無疑問，但勞工離職後雇主是否仍應繼續補償，法無明文。

 

勞工在醫療中，不能工作時，雇主應按其原領薪工資數額予以補償，係限於勞工離職前應受補償之權利，不因勞工離職而受 影響而已。然勞工離職後雇主當然無庸繼續補償。

 

至於職業災害賠償責任，亦限於因職業災害事故導致勞工無法工作而須休養之所得損失，惟該所得損失，不僅限於在職工作，如其他兼職工作亦屬之，此部分民事損害賠償責任較大！

 

（三）殘障補償及勞動能力減損

 

勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。

 

至民法上勞動能力減損方面，即按民法第193條第1項命加害人一次支付賠償總額，以填補被害人所受喪失或減少勞動能力之損害，應先認定被害人因喪失或減少勞動能力而不能「陸續」取得之金額，按其日後本可陸續取得之時期，各照霍夫曼式計算法，扣除依法定利率計算之中間利息，再以各時期之總數為加害人一次所應支付之賠償總額，始為允當。且減少及殘存勞動能力之價值，不能以現有之收入為準，應以其能力在通常情形下可能取得之收入為標準（最高法院82年度台上字第1533號裁判要旨參照）。此部分相較於民法係以未來勞工可得預期之所得損失，民法損害賠償範圍較大！

 

（四）死亡補償及慰撫金

 

勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償，所謂平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，因此，勞工雖可獲得45個平均工資，但仍受限於勞工事故前薪資。

 

至於，民法上慰撫金雖不受限於此，惟現行法院實務均以「實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦之程度、兩造之身分地位經濟情形及其他各種狀況」作為慰撫金數額算定之標準，仍存有法官相當大之裁量空間，是以，此部分有時職業災害補償部分會超過慰撫金，自可想像！

 

四、與有過失是否有適用？

 

基本上我國實務見解傾向職業災害補償，無過失相抵之適用，此可參見最高法院 87 年臺上字第 1629 號判決：「勞動基準法第五十九條係為保障勞工及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會勞動力之特別規定，非屬損害賠償之性質，並無民法第二百十七條過失相抵規定之適用。」最高法院 89 年度第 4 次民事庭會議決議、臺灣高等法院暨所屬法院 88 年法律座談會結論同此意旨。

 

另亦有不同看法，如最高法院 95 年臺上字第 854 號判決：「對於雇主雖採無過失責任主義，即雇主不得以自己無過失為由而拒絕賠償，惟損害賠償之法則，我國規定於民法第二百十三條至第二百十八條，其中第二百十七條規定之過失相抵，係為促使被害人注意履行其應盡之義務，以避免或減少損害之發生，職業災害補償既為損害賠償之一種，自仍有民法第二百十七條之適用。」91 年勞訴字第 5 號判決亦同。

 

瀏覽次數：6246