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按「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」，性別工作平等法第16條第1項雖定有明文，惟除有正當理由外，受僱者之配偶未就業者，則不適用之，同法第22條亦有明文。又受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。書面除應記載姓名、職務。留職停薪期間之起迄日。子女之出生年、月、日。留職停薪期間之住居所、聯絡電話。是否繼續參加社會保險。並應檢附配偶就業之證明文件，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1、2項亦規定甚明。未依前揭方法提出申請育嬰留職停薪是否有效？

性別工作平等法第16條申請育嬰留職停薪之規定，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭，爰加以訂定。受僱者申請育嬰留職停薪時，依育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，應事先以書面向雇主提出，並依法記載相關事項及檢附配偶就業之證明文件。又配偶就業情形不以受僱為限（行政院勞工委員會中華民國102年2月6日勞動3字第1020053685號函）。雇主就樂工申請育嬰留職停薪的詳細流程固有所不同，只要以書面的方式提出法定資訊就可以申請。

此觀臺灣高等法院民事判決102年度勞上字第90號所示：按「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」，性別工作平等法第16條第1項雖定有明文，惟除有正當理由外，受僱者之配偶未就業者，則不適用之，同法第22條亦有明文。又受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。書面除應記載姓名、職務。留職停薪期間之起迄日。子女之出生年、月、日。留職停薪期間之住居所、聯絡電話。是否繼續參加社會保險。並應檢附配偶就業之證明文件，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1、2項亦規定甚明。…上訴人另稱100年7月19日留職停薪申請單之申請原因載為「育嬰、家中因素」，僅文件不備，尚待補正而已，徐艾璐僅遵循其與張靖駭之決定結果辦理留職停薪手續，張靖駭既證稱其未特別注意留職停薪申請單所載之申請原因，自不因徐艾璐以一般留職停薪辦理即認其非申請育嬰留職停薪，又其係因新生子女之先天疾病而提出申請，亦難謂未該當性別工作平等法第22條但書所定之正當理由云云。惟上訴人在100年7月18日之上開電子郵件已明確表示其將申請一般之留職停薪，則徐艾璐於翌日即100年7月19日受理上訴人所提書面申請文件，自當以一般之育嬰留職停薪辦理。另觀諸上訴人於翌日即100年7月19日所提書面申請單，除填載「育嬰、家中因素」之申請原因外，並無載明其係申請育嬰留職停薪但因故未能檢附「育嬰留職停薪」所需相關證明之理由，復無敘明其配偶未就業但有性別工作平等法第22條但書規定之正當理由，如何能謂上訴人係申請育嬰留職停薪之文件不備尚待補正而已。且依首揭規定，申請育嬰留職停薪有一定之要件併應備妥配偶之在職證明，縱依性別工作平等法第22條但書規定提出申請，亦待上訴人敘明，尚非張靖駭所得任意准駁，故本件之申請內容仍應以上訴人所提書面申請文件為準。況徐艾璐已證稱其在上訴人正式提出書面申請前即告知申請育嬰留職停薪需檢附配偶在職證明等語，是倘若上訴人所稱兩造合意辦理育嬰留職停薪，僅待補正文件而已之情屬實，在100年12月1日其配偶劉玉蘭任職於羅東博愛醫院之時，其即應檢附配偶之在職證明予被上訴人，上訴人既不否認其始終未提出配偶之在職證明或就業證明，則其於100年7月18日申請之留職停薪與前所述育嬰留職停薪之法定要件仍屬不符，自無申請育嬰留職停薪經被上訴人核准之情可言，此項主張於法顯然未合，亦不可採。」

臺灣高等法院民事判決101年度勞上易字第6號所示：按「受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年」、「育嬰留職停薪津之發放，另以法律定之」，性別工作平等法第16條第1項、第3項規定甚明。又按「育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前6個月平均投保薪資60％計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月」，就業保險法第19條之2第1項亦有明文。經查上訴人主張：伊於99年5月11日休畢產假上班後曾提出育嬰假之申請，惟遭主管陳靜宜拒絕，致伊受有無法享有育嬰假並請領育嬰留職停薪津貼之損害15萬8040元云云，為被上訴人否認。證人陳靜宜並證稱：上訴人於生產後雖曾詢問公司有無育嬰假制度，惟從未以口頭或書面提出育嬰假申請等語；核亦與被上訴人於99年12月13日在臺北市政府勞資爭議調解會議表示：「育嬰留職停薪一節，勞方亦未正式申請，無法歸責資方不准其申請」等語相符，有該次調解會議紀錄影本可據。況育嬰留職停薪實施辦法第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」，核其規範目的乃在使雇主得以確認受僱者申請育嬰假之意願，並就勞工留職停薪期間所造成公司人力短絀問題預作應變及安排，俾於保障勞工權益之餘，亦得兼顧雇主公司經營之利益。然上訴人不僅未舉證證明其曾申請育嬰假遭拒；復自承：並未以書面或電子郵件向被上訴人提出育嬰假申請等語，顯然與育嬰假申請之上揭法定程序有違。則其依民法第227條第1項之規定，請求被上訴人給付無法享有育嬰假且未領取育嬰津貼之損害賠償，要屬無據。至於臺北市性別工作平等會曾認定被上訴人對於上訴人有「性別歧視（懷孕歧視）與違反促進工作平等措施（拒絕育嬰留職停薪申請）成立」乙節，雖據上訴人提出該會審定書影本乙份為憑）。然被上訴人不服處分提起訴願後，該處分中關於性別工作平等法第21條規定即認定被上訴人拒絕育嬰留職停薪申請部分業經撤銷之情，有行政院勞工委員會100年11月4日勞訴字第1000017581號訴願決定書影本乙份足稽。又該訴願決定書雖認定被上訴人因懷孕歧視而資遣上訴人，已違反性別工作平等法第11條第1項規定，因而駁回被上訴人其餘訴願；另上訴人主張受被上訴人懷孕歧視並資遣而起訴請求被上訴人給付精神上損害賠償之民事事件，亦經原法院101年度士勞簡字第3號民事簡易判決被上訴人應給付上訴人20萬元，有該判決書影本為據。然上訴人就兩造勞動契約業於99年7月28日因被上訴人資遣而終止乙節，既無爭執；上開訴願決定及另案民事判決有關被上訴人因懷孕歧視資遣上訴人之認定，復與上訴人於本件加班費、婚喪假薪資、未准許育嬰假及產假之賠償等各項請求，並無關聯；上訴人自無從執以作為不利被上訴人之證據。」