勞動關係與一般商品或服務交換之契約關係最大不同在於勞工在勞務提供中除將己身之知識技能提供予雇主，而在接受雇主指示提供勞務中，勞工與雇主有緊密之接觸，因而具有人格從屬性之情形。

 

雇主有義務保障勞工履行勞務中不受人格權不當之侵害，除自身不得以公然污辱或誹謗方式，亦不得容許其他工作同仁對於勞工公然污辱或誹謗方式進行名譽權之侵害，或任意對於勞工之服裝、儀容等與工作無關事項進行限制。

 

另現在最為重要便是應保障勞工隱私權，如雇主是否對於因工作監督或職場內之監督之關係，而對於勞工進行長期之監視，如在工作坐位，甚至在廁所、茶水間、影印室等公共同裝設監視器？

按隱私權雖非憲法明文列舉之權利，惟基於人性尊嚴與個人主體性之維護及人格發展之完整，隱私權乃為不可或缺之基本權利，而受憲法第二十二條所保障（司法院釋字第585號）。至於隱私權的保護範圍為何? 

 

依司法院釋字603號解釋，可分為「空間隱私」與「私密隱私」兩部分。「所謂空間隱私，意指私生活不受干擾，即個人得自主決定是否獨處，保有自我內在空間；資訊隱私，係指就個人自主控制個人資料之資訊隱私權而言，乃保障人民決定是否揭露其個人資料、及在何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權，並保障人民對其個人資料之使用有知悉與控制權及資料記載錯誤之更正權。

 

因此雇主進行上開行為，必須適用比例原則，如必要性、合比例性（最少侵害）及利益衡量。因此，雇主僅有於勞動關係之必要始可取得或搜集勞工個人資訊，且必須獲得勞工個別同意後，始能合法取得之權限。

 

此外，雇主縱合法取得勞工個人私密資訊，然基於隱私權之保障，不得無故洩露或使用於目地外之行為，依個人資訊保護法第2條第1款規定，個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。勞工縱與雇主已有特別約定，然就其個人資料依本法規定行使之（1）查詢或請求閱覽。（2）請求製給複製本。（3）請求補充或更正。（4）請求停止蒐集、處理或利用。（5）請求刪除等權限。不得預先拋棄或以特約限制之（參見該法第3條）。有關勞工之醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。除法律明文規定或雇主履行法定義務所必要，且有適當安全維護措施。當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料（參見該法第6條）。雇主對勞工個人資料之蒐集或處理，除應有特定目的，並符合法律明文規定，或與當事人有契約或類似契約之關係，當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料等情形外，否則須經當事人書面同意（見該法第19條）。雇主蒐集或處理者知悉或經勞工通知禁止對該資料之處理或利用時，應主動或依當事人之請求，刪除、停止處理或利用該個人資料（第19條）。雇主對勞工個人資料之利用，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之（第20條）。並應該法第7條、第8條、第9條踐行告知義務後取得勞工之書面同意。關於雇主要求勞工提出個人資訊相關爭議如下：

 

雇主要求勞工提出健康報告

在勞工進入職場工作前之面試階段，雇主為了解求職者個人背景，以判斷前來應徵者是否為企業所需之人力，而有向求職者詢問、要求填寫資料表；在勞動關係中，雇主為確保受僱勞工是否依約履行勞務，則會有監視其員工工作情形之行為。上述雇主之行為應受憲法上關於營業自由以及財產權之保護。隱私權在我國亦為憲法所保障之基本權利，而勞工作為權利主體，不論其係身處於求職或在職階段，亦應當享有隱私權之保護。是以雇主縱使是為了維護其營業自由與財產權，但所為之詢問與監督行為應仍受一定界線之限制，否則將構成勞工之隱私權。

 

雇主對於勞工個人情報之蒐集，並非全無限制，仍須注意其是否有侵害勞工隱私權或違反個人資料保護法規範之情事。依我國民法第483條之1要求雇主負擔對勞工之保護照顧義務，且依職業安全衛生法第20條規定，雇主僱用勞工時，應實施體格檢查、對在職勞工應施行健康檢查；同法第30條並規定雇主不得使妊娠中的女性勞工從事法定之危險性或有害性工作。則雇主於蒐集勞工之病歷等敏感資料或詢問其是否懷孕時，若違反勞工之意願，應有探究其不欲為人所知之健康、醫療資訊，或命勞工接受法定項目外之健康檢查時，難認侵害勞工隱私權，尤其，雇主履行其法定義務所必需，而勞工有忍受之義務。惟關於其上開資料取得後，雇主仍負有依個資法相規定處理，不得任何使用於目的外之範圍。
 

雇主監管措施合法性

如雇主對於勞工於工作時間內使用公司電話或上網情形進行監管，如錄音、遠端監管，或如可否對於求職者之個人資訊，如身高、體重、DNA、婚姻、男女交往、性傾向、家庭成員、私人電話、交誼軟體（如臉書、LINE）等進行訊問或測試，甚至要求其填寫履歷表或加入交誼軟體，或對於門房進行管控，對於身體或私人進行搜查，而對於勞工工作時間以外之行為是否得以干預？

 

凡此均可能造成勞資關係之衝突與對立，對此一問題，應取決勞方及資方利益之權衡，不可一概而論。企業向員工所蒐集或在勞雇關係互動所產出的個人資料，當然也受到個資法的保護，不會因為員工與企業間處於勞資的特殊關係而被排除在個資法保護的範圍外。

 

因此，企業在蒐集、處理與利用員工的個人資料時，同樣須遵守個資法相關規定。員工在職期間這些個人資料的蒐集、處理或利用行為問題確實比較小，只要是在人事管理的特定目的範圍內使用及搜集，而若非屬於個人隱私範圍，如工作空間、公共空間、公司電腦或共同休息室等公司控制範圍，本屬於公司依其所有權及勞動契約而得加以監視勞工工作內容。

 

員工離職或是退休了，企業可以繼續保有利用這些離職或退休員工的個人資料呢？

依個資法第11條第3項規定，「個人資料蒐集之特定目的消失或期限屆滿時，應主動或依當事人之請求，刪除、停止處理或利用該個人資料。但因執行職務或業務所必須或經當事人書面同意者，不在此限。」原則上，只要蒐集時的特定目的消失，蒐集者就應該主動刪除當事人的個人資料。但有原則就有例外，我們至少可以找出五種例外情形可以繼續保有特定目的消失後的個人資料。例如，有特別法規定個人資料的保存期限時，當然可以繼續予以保留（如病歷記錄依法保存七年，因此醫院不需要在病人看診痊癒後就刪除個資）；前開條文但書中將「當事人書面同意」及「執行職務或業務所必須」列為例外可以繼續保有個資的情形。此外，依個資法施行細則第21條規定，包括「有法令規定或契約約定之保存期限」、「有理由足認刪除將侵害當事人值得保護之利益」、「其他不能刪除之正當事由」等三種情形都屬於所謂的「執行職務或業務所必須」。只要符合上述幾種例外事由，即使特定目的消失或是期限屆滿，依然可以繼續保有企業所握有的個人資料無須刪除。

 

因之，企業向員工蒐集個人資料的問題，其特定目的應該就是勞雇契約關係所衍生的「人事管理」，因此，解釋上當員工離職後，因勞雇契約所生人事管理目的自然也隨之消失，理論上，依個資法的前開規定應刪除該離職員工之個人資料。但事實上勞雇契約終止後，勞雇雙方仍可能有相關互動的需求，如因勞雇關係薪資等支付所生稅務資料的保存；勞動基準法第7條亦規定，勞工名卡應保管至勞工離職後五年，依勞工安全衛生法授權訂定的勞工健康保護規則，更規定勞工健康檢查記錄表應保存至十年以上。基於這些的規定，企業至少可以在勞工離職或退休後繼續保有前員工的資料五年以上，而不須要在勞工離職後便立即刪除。

 

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