年資，在勞基法上，具有決定給付地位之內涵，決定某些權利獲得之資格或數量，勞基法對於年資衍生權益之規範，出現於勞基法第 17 條、第 38 條及第 55條。其中第 17 條第 1 款規定，「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」。第 38 條規定，「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假」。第 55 條規定，「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定」。即年資與勞工之資遣費、特別休假、退休金權益相關。

 

又關於年資之計算，勞基法規定於第 10 條、第 20 條、第 57 條、第 84 條之2 及勞基法施行細則 5 條。其中第 10 條規定，「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」。第 20 條規定，「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」。第 57條規定「勞工之工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計」。第 84 條之2 規定，「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」。勞基法施行細則第 5 條則規定「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」。提出，勞工年資權益之負擔，依立法者之設計，與「事業單位」、「同一雇主」、「同一事業」之概念相關。

 

勞動契約之雇主概念，除作為勞動契約受僱地位之相對人，另最重要則有支付薪資、資遣費、退休金等之契約上義務之人，然因僱佣模式多元、經營組織之變遷及雇主惡意操作，為避免損及勞工權益，因此法律上有必要擴張雇主之概念，其中如：

 

關係企業

關係企業各個企業法人屬於獨立之主體，原則上各自負責，然在個別子公司因母公司操作下破產或無法履行給付薪資等義務之時，應考量有無法人否認法則之適用，而使母子公司負連帶責任。

 

統籌雇用（企業集團僱用）

所謂「統籌僱用」乃係在關係企業或設總管理處、人力資源處，或統一控股公司加以支配操縱企業人員調解，因此人員調動所發生對於勞工權益保障不周之問題，在我國實務上，基本仍認各個企業為獨立雇主，有條件承認調動年資併計。

 

多數雇主

所謂多數雇主，則係將勞工薪資、勞健保等投保單位分由不同公司法人承擔，而由另一法人扮演實際上指揮監督之權限，此舉常使雇主認定出現混淆，關於此一問題解決，其一為從指定命令及給付薪資之主要給付義務判斷擇定特定雇主，另一則為將所牽涉之雇主均認為勞工之雇主，亦即所謂多數雇主概念，雖此一看法較為保護勞工，避免雇主脫免勞動基準法責任，然由於我國民法第272條規定：「數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者，為連帶債務。無前項之明示時，連帶債務之成立，以法律有規定者為限」是難認多數雇主應負連帶責任。
 

次承攬關係

所謂次承攬關係，實際上常見為大小包問題，即事業單位（定作人）將勞務部分轉包予承攬人，而由第三人承攬人再僱傭或轉包予其他人（次承攬人），此時為保障底層勞工之職業災害安全衛生之權益，依勞動基準法第62條：「事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。」及同法第63條規定：「承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。」此與職業安全衛生法第25條規定：「  事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任；原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同。原事業單位違反本法或有關安全衛生規定，致承攬人所僱勞工發生職業災害時，與承攬人負連帶賠償責任。再承攬者亦同。」規定之意旨相符，另該法第26條規定：「事業單位以其事業之全部或一部分交付承攬時，應於事前告知該承攬人有關其事業工作環境、危害因素暨本法及有關安全衛生規定應採取之措施。承攬人就其承攬之全部或一部分交付再承攬時，承攬人亦應依前項規定告知再承攬人。」、第27條規定：「事業單位與承攬人、再承攬人分別僱用勞工共同作業時，為防止職業災害，原事業單位應採取下列必要措施：一、設置協議組織，並指定工作場所負責人，擔任指揮、監督及協調之工作。二、工作之連繫與調整。三、工作場所之巡視。四、相關承攬事業間之安全衛生教育之指導及協助。五、其他為防止職業災害之必要事項。事業單位分別交付二個以上承攬人共同作業而未參與共同作業時，應指定承攬人之一負前項原事業單位之責任。」對於職業災害防止，課予事業單位、承攬人、再承攬人告知及注意義務外，另28條規定：「二個以上之事業單位分別出資共同承攬工程時，應互推一人為代表人；該代表人視為該工程之事業雇主，負本法雇主防止職業災害之責任。」則係擬制擴大雇主之概成，以督促雇主預防職業災害。

 

承攬與僱傭並存

雇主與勞工間契約是否另外存在承攬關係？在我國主要為人壽保險保險業務員為著例，蓋壽險業務員之工作即在於招攬保險，而雇主尚未給付底薪，縱給付者亦屬片水車薪，因此若將此認為具有僱傭關係，而保險佣金為工資之一部，將加重雇主社會保險之負擔。以我國實務見解，常由契約實質內容而非由契約名目加以判斷，因此端視保險公司在保險業務人員招攬保險過程是否有行使雇主指揮監督權限，從屬性質是否濃厚。

 

法人格否認

在相關事證可以證明法人負責人或控制公司濫用法人之組織形態，在例外，可援用法人格否認法理，即按法人格獨立原則及股東有限責任原則，固為現代公司法制發展之基石。惟公司股東倘濫用公司獨立人格，利用公司型態迴避法律上或契約上之義務，造成社會經濟失序或其他侵害債權人等顯不公平情形時，公司法人格獨立及股東有限責任原則即有加以調整之必要。英美法系、德國法就此分別發展出揭穿公司面紗原則、法人格否認理論、直索理論等，俾能在特殊情形得以否認公司法人格，排除股東有限責任原則，使股東就公司債務負責或追究股東責任，以達衡平救濟之目的。我國公司法雖於102年1月30日始增訂公司法第154條第2項「股東濫用公司之法人地位，致公司負擔特定債務且清償顯有困難，其情節重大而有必要者，該股東應負清償之責。」規定，將揭穿公司面紗理論予明文化。

 

惟學者早於六、七Ｏ年代即將前開理論介紹引進，公司法在86年6月26日增訂第6章之1關係企業乙章，已蘊含揭穿公司面紗原則等相關理論之思維，司法實務亦有多件判決循此思維，運用權利濫用或誠信原則為論據，用以保護公司債權人。是在公司法第154條第2項增訂前，揭穿公司面紗原則等相關理論已屬法理，依民法第1條規定，自得適用之。而上開法理並非全盤否定公司法人格獨立，僅在個案上，如控制股東有詐欺、過度控制、不遵守公司形式、掏空公司、或藉公司型態逃避法令規範、契約義務、侵權責任等濫用公司法人格之不正行為，致損害公司債權人時，為維誠信及衡平救濟，例外地否認公司法人格予以救濟，與法人格獨立及股東有限責任原則不生扞格，亦無礙我國經濟之發展（最高法院民事判決107年度台上字第267號可資參照）。

 

 

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