勞動契約定期與不定期之法律上限制

07 Sep, 2016
勞動契約定期與不定期之法律上限制

 

我們想讓你了解的是

 

勞動基準法中將勞動契約區分為「不定期契約」及「定期契約」。簡單表示,有約定契約期間的屬於「定期契約」,沒有約定則為「不定期契約」,一般而言「不定期契約」對於勞工較有保障,一般認為,定期契約享有的法定權益較少。為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益,勞動基準法第9條中有對於定期契約進行限制,並以不定期契約為主,定期契約為例外,除非該職務法律規定,否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。

 

勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約,以勞工之立場而論,莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性,雇主非有正當理由不得令勞工離職,勞工可以自由離職,而以雇主立場而論,雇主基於經營及人事管理考量,若無令勞工離職之權限,將無法符合經營及人事管理之目的,因此需要特定條件下得以單方令勞工離職;又勞工若承認無條件自由離職,則將對於事業正常運作產生阻礙,甚至導致雇主不願培養勞工,開發人力資源。

 

民法上基於契約自由之原則,民法對於僱傭契約並未設有任何限制,任由當事人自由決定,而在民法第488條規定:「僱傭定有期限者,其僱傭關係於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限,亦不能依勞務之性質或目的定其期限者,各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者,從其習慣。及同法第489條規定:「當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。前項事由,如因當事人一方之過失而生者,他方得向其請求損害賠償。」亦即,僱傭關係上,定期契約相較不定期契約不需要重大事由方得終止,是民法規定對於定期契約工較有保障。

 

勞動基準法中將勞動契約區分為「不定期契約」及「定期契約」。簡單表示,有約定契約期間的屬於「定期契約」,沒有約定則為「不定期契約」,一般而言「不定期契約」對於勞工較有保障,一般認為,定期契約享有的法定權益較少。故我國勞動契約一般仍以不定期契約為準,一般勞工亦多追求長期、穩定之工作,以維持固定的薪資收入。為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益,勞動基準法第9條中有對於定期契約進行限制,並以不定期契約為主,定期契約為例外,除非該職務屬於法定之「非繼續」或「非持續」之工作,否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。

 

相較於民法規定,勞動基準法則係以不定期勞動契約為原則,而以定期契約為例外,並對於不定期勞動契約提供充足之保障。勞動基準法(以下稱「勞基法」)第9條規定:「勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」又依同法施行細則第7條規定:「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。上開臨時、季節或特定性工作,均得由工作內容即可判斷,如臨時性質,則屬於工作突然、偶然出現者,非雇主所得預料,應付緊急狀況後即無須勞動力,而季節性工作,則與工作內容與特定季節性原料、市場銷售有關,而完成事務後即無需勞動力,而特定性工作,則勞工僅在完成固定事業,提供一定量的事務,而事務完成即無需勞動力,然而關於短期性工作,則係工作不具繼續性及可預期於六個月內完成。

 

因此,勞資雙方僅在於上開工作種類時得以合意訂立定期契約,否則訂立者無效,為避免雇主濫用定期工契約,解釋上除應從嚴外,另倘若勞工仍繼續工作者應認為不定期契約,因之,倘若雇主有繼續性需求,而使勞工繼續工作者,自應視為不定期契約。實務上,如「係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年 者,應報請主管機關核備」。故知,定期 勞動契約中之特定性工作,是以工作內容 是否有繼續性為其判斷基礎,且並不以有 明確之終止日期為必要,如其終止日期可 得確定,仍不失為定期契約之一種。至於實務上,如參照行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0011362號函釋,認定工作職務是否為非繼續性,當視該事業單位之職務 (工作)說明書等相關文件載明之職務,或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,應視為有繼續性工作之認定。然而「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義,就勞動基準法 之立法原旨,該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成,完成後別無同樣工作標的者。「特定性工 作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工,因已無工作標的而不需要者。

 

再者,勞基法為保障勞工,因此設定法定契約轉換,即勞基法第9條第2項規定:「定期契約屆滿後,有左列情形之一者,視為不定期契約:一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。」因此在期限屆後事實行為及連續定期契約時則將定期契約視作不定期,然而此一規定於特定性或季節性之定期工作不適用之,此一規定在於避免雇主訂立定期契約,事實上卻繼續要求或容許勞工繼續工作,甚或訂立數個定期契約,以侵害不定期勞工依法可累積之工作年資及終止保護之規定。

 

關於不定期契約係依勞動內容及本質而定,而非雇主單方認識或勞動契約內容而定,自不容雇主恣意決定,此觀按勞基法第九條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,具有持續性之需要者,並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之,工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。而勞動派遣,係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指揮監督管理,提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。而兩造自九十三年九月起,連續簽訂多次「辦理公共工程業務專業人力支援服務合約」,復為原審所認定,似見被上訴人(派遣事業單位)自九十三年九月起即繼續派遣勞工接受上訴人(要派單位)指揮監督管理,提供勞務,被上訴人為履行其與上訴人之人力支援服務契約義務,而對派遣勞工人力需求似非突發或暫時性,原審逕認被上訴人與其派遣勞工間之契約為特定性定期工作之勞動契約…,進而為上訴人不利之論斷,尤有可議(最高法院民事判決104年度台上字第420號可資參照)。


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