勞動基準法的適用地域

06 Sep, 2016
勞動基準法的適用地域

 

我們想讓你了解的是

 

勞動基準法屬於國內法,而其內容有公法及私法部分,以國內法及公法而論,自屬於 屬地主義及即刻適用法,在中華民國領域內履行勞動契約者,適用之。在中華民國領域外之中華民國船艦或航空器內履行者亦得適用。在外國應如何適用勞基法,實為重要之課題。

 

勞動基準法(以下稱「勞基法」)為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係之基準法(勞基法第1條),因之,該法之適用範圍為何,攸關勞工之利益保護。基本法律可以由「地」、「時」及「對象」之適用範圍加以論述其適用範圍,而以法律適用地域而定,以勞動基準法為國內法,因之於中華民國領域內一切勞動關係均有適用之效力,如勞基法第75條至78條均有刑事處罰或行政秩序罰,此等處罰規定與公權行行使之範圍有密切關係,因此依公法屬地原則(如刑法第3條規定)基本上以中華民國領域為主。至於,勞資雙方是否得合意適用第三國法或任一方為外國人,勞資雙方是否可適用勞基法?

 

依涉外民事法律適用法第20條規定:「法律行為發生債之關係者,其成立及效力,依當事人意思定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依所定應適用之法律無效時,依關係最切之法律。法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者,負擔該債務之當事人行為時之住所地法,推定為關係最切之法律。但就不動產所為之法律行為,其所在地法推定為關係最切之法律。」

 

又依臺灣地區與大陸地區人民關係條例第48條規定:「債之契約依訂約地之規定。但當事人另有約定者,從其約定。前項訂約地不明而當事人又無約定者,依履行地之規定,履行地不明者,依訴訟地或仲裁地之規定。」(民事事件,涉及香港或澳門者,類推適用涉外民事法律適用法。涉外民事法律適用法未規定者,適用與民事法律關係最重要牽連關係地法律;香港澳門關係條例第38條)因之,似以勞資雙方得以合意加以自由約定。

 

「即刻適用法」乃是涉外民商事件中,排除衝突法則之運用,而直接適用之強行法或實體法。勞動基準法等勞動保障法規基於上開保障勞工之規定之意旨,在解釋上,在我國領域上為強制適用之法律,祇要在我國領域內之勞動關係均有適用,因而排除上開涉外法規之適用。即令外籍或大陸籍勞工,均應適用勞動基準法、職業安全衛生法或勞工保險條例等法規。

 

此亦可參見內政部台內勞字第345330號函及勞委會勞動一字第30825號函亦分別持相同見解:「外籍人士受僱於本國工廠從事工作獲致工資者,其與雇主所簽訂勞動契約內容有關權利義務規定與本國勞工之勞動契約相同,不得違反法令之強制或禁止規定並受本國勞工法令之保障。外籍人士如居留原因消失而不自動離境或居留目的並非依法應聘而受僱於本國事業單位,應依照外國人出入國境及停留規則第五條及第十一條規定限令出境,如有上開情事者應即送請警察機關處理。」、「凡適用勞動基準法之事業單位所僱用之外籍勞工,不論何時入境,均應有該法之適用,唯外籍勞工與事業單位訂立定期契約者,其勞動基準應依勞動基準法有關定期契約勞工之規定辦理。」
 

而依臺灣高等法院102年度勞上字第56號判決指出:「…兩造所簽署之系爭僱傭契約第十條約定:「此契約書以英國法律所監控及制成」,固可認係合意以英國法為準據法。惟當事人約定適用之準據法,仍不得悖於當地公共秩序、善良風俗,否則法院得不認其效力,拒絕適用。SMT 公司雖係英屬蓋曼群島商,但上訴人係SMT 公司在我國設立之分公司,被上訴人具中華民國籍,系爭僱傭契約之主要履行地均在我國,依我國勞基法之立法目的及該法第三十條第一項關於雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於該法所定之最低標準之規定,勞基法關於雇主須具備法定事由始得終止勞動契約之規定,即為勞動條件之最低標準且屬強制規定,為我國關於勞工保障之公共利益,係勞雇關係之公共秩序。則上訴人主張:英國法關於終止勞動契約無何要件限制,僱傭合約的任何一方均可隨時以口頭或書面通知對方終止合約之規定云云,顯與我國勞基法上開強制規定有違,且悖於我國保障勞工權益之公共秩序,兩造系爭勞動契約合意適用英國法之約定,應不生效力。又上訴人之台北市淡水區辦公室為系爭契約之要約通知地,依修正前涉外民事法律適用法第六條規定,兩造就系爭勞動契約之終止,自應適用我國法。我國勞基法第十一條、第十二條規定,雇主除有法定事由外,不得隨時終止勞動契約。」

 

在我國應募之勞工,而派遣至外國或中國大陸地區之履行勞務之勞動型態應適用何國之法律?

 

基本上,倘若屬於臨時或短期性質而不改變之勞動契約型態,如出差,基本上仍不失為本國勞動契約。然而將勞工長期、經常性派至外國或中國大陸地區工作,則應視其有無切斷與原有勞動契約之關係,如已終止契約(自勞工保險及全民健康保險退保)並與大陸地區雇主重新成立勞動契約關係,此時自應適用該國之勞動法規。倘若我國雇主未切斷其勞動契約關係,並對於勞工繼續行使全部或部分之指揮監督權限,如開除、調職或召回,就此部分仍適用勞動基準法規定。但是無論如何,值得注意,勞基法第1條第2項規定:「雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」因之,倘若勞資雙方約定有利於勞工,勞工仍援用有利之準據法加以適用。

依行政院勞工委員會86年1月27日台86勞動二字第000089號函所示:查勞動契約為諾成契約,勞資雙方意思表示一致契約即成立,其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等)可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體,若該勞工係基於借調關係,由母公司調往子公司工作,勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係,而係與母公司合意終止原約,再與子公司成立新的契約,則屬另一勞動契約之履行。準此,勞工奉派至國外或大陸子公司工作,若係基於借調關係,而資方有積欠工資情事,主管機關自可依法處理;若母公司僅代為招募,其勞雇關係存在於子公司時,其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議,因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實,而非主管機關行政權所能及。


瀏覽次數:3201


 Top