碩豐法律事務所

 

試用期間乃雇主對於勞工是否適於職務所為之評定考核，作為正式締結勞動契約前試用之約定，而此一約定屬於存續期間較短之定期性、實驗性之約定。雖勞資雙方均有自由締約權，而雇主基於用人自由，自可以加以選擇合用之勞工。

 

又因勞動契約常具有高度屬人性及持續性質，而一旦成立正式勞動契約，基於勞基法解僱保障之法規，雇主難以解僱勞工，因此雇主為保障己身之權益，因此當有實驗考核勞工之必要，此時勞工提供勞務並非契約主要目的。我國勞基法對於試用期間並無特別規定。

 

惟依我國未施行之勞動契約法第6條規定：「勞動契約以有永續性之勞動關係為目的者，得約定一個月以內為試驗期間，於該期間內當事人之一方，得隨時解約。」因之，僅有持續性契約得訂立一個月以內之試用期間，而法律效力則為當事人均得隨時終止契約。在此一期間內，雙方勞動契約內容與正式契約相同，以勞資雙方得任意終止契約以觀，應指勞資雙方保留終止權之勞動契約。

 

勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間（行政院勞工委員會(86)台勞資二字第035588號函），惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11 、12、16、17條相關規定辦理。因之，勞資雙方於試用期間均無須預告即得終止契約，更可不付資遣費而得終止契約，亦無達到無法勝任工作，倘認為有不合適之情形，除非雇主有權利濫用否則雇主終止契約即屬合法。

 

試用期是否應以書面為之？勞動契約可用口頭或書面約定，但試用期間對於勞工權益影響重大，如未訂立書面難保勞工權益，但法律上無明文規定，似無法禁止雇主主張口頭約定。如果要延長試用期規定，雇主雖應舉出具體事證，延長已獲得員工同意，但在解釋上除非有明確證據可以證明已有正式約定，否則難認有延長之約定。如雇主欲以試用期不合格終止契約，應在試用期結束以前完成，否則一旦試用期滿後即應以一般員工標準檢視之，不得再訂立試用期間。

 

又試用期間是否要如勞動契約訂定一個月以內，由於現行法並未限定，然而在避免權利濫用之觀點，自應與其擔任職務內容相當，目前實務上有三個月或六個月均可認作適法。而勞工工作及其他工作條件方面，除不得低於基本工資及其他勞基法強制規定外，自合由勞資雙方議定。又試用期間既已約定於勞動契約中，非有勞工同意不得任由雇主展延。又試用期間之工資，仍與正常工作年資相同，自應統一計算，自屬當然。

 

勞基法並未排除或特別規定試用期勞工之勞動條件，故仍應遵守法定標準，可參臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號判決：「…試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。」

 

至於即使試用期間仍須依勞基法一般終止之規定，可參臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決：「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間，…即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約…。因此，原告主張就繼續性工作，得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者，稱在試用期間為勞動契約之前階段，雙方當事人均應得隨時終止契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用者，為不可採。」

 

在試用期限內滿雇主終止契約理由具較大彈性，關於解僱最後手段性或懲戒相當性原則適用，除非濫用均屬合法，可參考臺灣新北地方法院106年度勞訴字第226號判決：「試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約…。至『最後手段性原則』、『懲戒相當性原則』之限制，當須視實際個案之狀況，由司法機關判斷之…。」

 

 

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