勞動契約試用期間

03 Sep, 2016
勞動契約試用期間

 

我們想讓你了解的是

 

勞動契約以有永續性之勞動關係為目的者,得約定為試用期間(試驗期間),法律效力則為當事人均得隨時終止契約。在此一期間內,雙方勞動契約內容與正式契約相同,以勞資雙方得任意終止契約以觀,應指勞資雙方保留終止權之勞動契約,因之,勞資雙方於試用期間均無須預告即得終止契約,更可不付資遣費而得終止契約,亦無達到無法勝任工作,倘認為有不合適之情形,除非雇主有權利濫用否則雇主終止契約即屬合法。

試用期間乃雇主對於勞工是否適於職務所為之評定考核,作為正式締結勞動契約前試用之約定,而此一約定屬於存續期間較短之定期性、實驗性之約定。雖勞資雙方均有自由締約權,而雇主基於用人自由,自可以加以選擇合用之勞工。

 

又因勞動契約常具有高度屬人性及持續性質,而一旦成立正式勞動契約,基於勞基法解僱保障之法規,雇主難以解僱勞工,因此雇主為保障己身之權益,因此當有實驗考核勞工之必要,此時勞工提供勞務並非契約主要目的。我國勞基法對於試用期間並無特別規定。

 

惟依我國未施行之勞動契約法第6條規定:「勞動契約以有永續性之勞動關係為目的者,得約定一個月以內為試驗期間,於該期間內當事人之一方,得隨時解約。」因之,僅有持續性契約得訂立一個月以內之試用期間,而法律效力則為當事人均得隨時終止契約。在此一期間內,雙方勞動契約內容與正式契約相同,以勞資雙方得任意終止契約以觀,應指勞資雙方保留終止權之勞動契約。

 

勞雇雙方在不違背契約誠信原則下,得自行約定合理之試用期間(行政院勞工委員會(86)台勞資二字第035588號函),惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應依勞動基準法第11 、12、16、17條相關規定辦理。因之,勞資雙方於試用期間均無須預告即得終止契約,更可不付資遣費而得終止契約,亦無達到無法勝任工作,倘認為有不合適之情形,除非雇主有權利濫用否則雇主終止契約即屬合法。

 

試用期是否應以書面為之?勞動契約可用口頭或書面約定,但試用期間對於勞工權益影響重大,如未訂立書面難保勞工權益,但法律上無明文規定,似無法禁止雇主主張口頭約定。如果要延長試用期規定,雇主雖應舉出具體事證,延長已獲得員工同意,但在解釋上除非有明確證據可以證明已有正式約定,否則難認有延長之約定。如雇主欲以試用期不合格終止契約,應在試用期結束以前完成,否則一旦試用期滿後即應以一般員工標準檢視之,不得再訂立試用期間。

 

又試用期間是否要如勞動契約訂定一個月以內,由於現行法並未限定,然而在避免權利濫用之觀點,自應與其擔任職務內容相當,目前實務上有三個月或六個月均可認作適法。而勞工工作及其他工作條件方面,除不得低於基本工資及其他勞基法強制規定外,自合由勞資雙方議定。又試用期間既已約定於勞動契約中,非有勞工同意不得任由雇主展延。又試用期間之工資,仍與正常工作年資相同,自應統一計算,自屬當然。

 

勞基法並未排除或特別規定試用期勞工之勞動條件,故仍應遵守法定標準,可參臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號判決:「…試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。」

 

至於即使試用期間仍須依勞基法一般終止之規定,可參臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決:「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間,…即使約定試用期之勞動契約,雇主非有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定之情事,依法不得任意終止勞動契約…。因此,原告主張就繼續性工作,得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者,稱在試用期間為勞動契約之前階段,雙方當事人均應得隨時終止契約,無須具備勞基法所規定之法定終止事由,亦無資遣費相關規定之適用者,為不可採。」

 

在試用期限內滿雇主終止契約理由具較大彈性,關於解僱最後手段性或懲戒相當性原則適用,除非濫用均屬合法,可參考臺灣新北地方法院106年度勞訴字第226號判決:「試用期間之目的,在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力,故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用,則應視試驗、審查之結果而定,且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約…。至『最後手段性原則』、『懲戒相當性原則』之限制,當須視實際個案之狀況,由司法機關判斷之…。」

 


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