碩豐法律事務所

 

勞動契約，依勞動基準法第2條第2款規定為「謂約定勞雇關係之契約」，另依民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」勞動契約屬於債之關係，而決定債之類型之必要固有之給付義務，即稱為「主給付義務」，而除主給付義務外，依法律、判決或學說而生一系列之附隨義務，即係基於誠信信用原則，雙方負有維護、促進對方利益之義務，即為「附隨義務」。

 

在勞動契約發展過程中，當事人雙方間的契約義務，可以詳細區分為主給付義務、從給付義務以及附隨義務等，並不是只有單一義務而已。

 

以勞動契約而論，其主要給付義務即是勞工為雇主提供從屬性之勞務給付，而雇主則負有給付工資（報酬）之義務，而此一給付義務須受勞基法相關限制（即勞基法第21條至第26條規定）。

 

公司對員工的主給付義務，如：按月發給薪資、提供良好安全的工作環境，給予工作時所必須之器具，教導工作上所需要的技能等等。勞動關係雖以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容。蓋勞動收入在經濟上往往是勞務提供者生活之所寄，對於勞動條件、勞動福利（含工作時間、報酬、退休及勞保等）及勞務契約之維繫（含終止事由及時期之限制與買賣不破僱傭 等）等生存及安養上的照顧必須有最低基準的規定提供保障；為勞務之提供，勢必增加人之往來接觸，所以不但人員、設備與場地的安全防護極為重要（民法第483條之1），而且一旦發生職業災害（民法第487條之1第一項），更必須有適當的照顧。

 

基於勞動契約之人格屬性而所生之附隨義務，如雇主除給付工資之主要給付義務，尚有保護勞工生命、身體、健康、公法上之勞動保護、投保勞工、就業全民健康保險、提撥勞工退休金準備金等社會保障義務、勞工人格權保護，勞工資訊權保護，性騷擾防止、勞工財產利益保護、工作提供義務（就勞請求權）、勞工職業訓練之提供、提供適當工作環境之義務、再僱用之義務、平等保障及契約終止後相關義務，而勞工則除勞務提供外，並負有保密義務、競業禁止、禁止收受不當利益、兼差告知、不傷害企業言論、禁止不當影響同事、報當通知義務、遵守勞工安全衛生義務、廠場損害及故障排除及報告、行為義務、企業外行為義務。

 

勞務契約給付標的之勞務與人格的關聯 ，其給付之授受具有高度的屬人性，除不得隨意移轉或委請他人替代外，為確保針對各種給付之特徵所需要之特別考量能夠獲得貫徹，不但基於私法自治之契約的形成自由受到一些強行規定的限制，而且還不乏以公法的方式加以規範，以確保其服務之提供或接受上的安全 。

 

再勞動契約之主要給付義務屬於契約之必要條件，因此倘他方無正當理由未履行義務，他方得依民法第264條主張同時履行抗辯權，而附隨義務則是為保障他方義務，除非有害於主要給付之履行，否則不得主張同時履行抗辯，然若遭受損害可請求依債務不履行之規定請求損害賠償。

 

勞動契約既為雙務契約，因此一方之權利即他方之義務，是勞工有提供勞務之義務，雇主則有請求勞工履行義務之權利，而依民法第484條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。

 

當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」此即學理上之勞務提供之專屬性，是勞動請求及提供皆具有專屬性，勞工不得任意由第三人承擔其勞務提供義務，雇主亦不得讓與其勞務請求權。不過勞務給付對象，不具從屬性，因此雇主可請求勞工對其顧客履行勞務，然勞資雙方是否可於勞動契約自始即訂立由第三人行使雇主權限，若為特定對象，即為第三人利益契約（民法第269條），若不特定之對象，即所謂勞務派遣關係，因此勞工與派遣勞動業者約定派遣勞工至要派人處工作，並由要派人受領勞務給付，並行使其雇主權限。

 

再事業單位移轉予第三人承受，如企業合併、營業讓與等，依勞基法第20條規定之解釋，自認為勞動契約關係不須勞工承諾於移轉由第三人承受時，由新雇主繼受其原有勞動契約地位，然依企業併購法第16條規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。」而同法第17條復規定：「公司進行併購，未留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣費。」可資參照。另倘雇主為自然人（商號），則雇主死亡，除因勞務提供內容與雇主需求具有專屬性外，如看顧等，則應由繼承人承受勞動契約上地位。

 

至於，勞工原則上非經雇主同意，不得第三人代負勞務，而勞工死亡，基於勞務給付專屬性，則應視為勞動契約消滅，然雇主在契約中是否可要求勞工於請假時尋找替代勞工代其服勞務？關於此一問題，應視為勞工請假是否屬於勞基法第43條及勞工請假規則規定，倘屬之，則無義務替雇主尋找替代人力，若不屬之，則應認為基於勞資自治，此一約定有效。

 

至於，勞工給付義務方面，除提供勞務之義務，此一義務須基於債之本旨，提供雇主指定給付時點、地點、內容、方式，是否符合債務本旨者，應就各個債之關係，依當事人訂約的真意、給付之性質、交易之習慣及誠實信用原則，就具體事實判斷 (法官之經驗法則) 其應給付之人、事、時、地、物等。

 

民法第482條將之定義為「當事人約定一方於一定或不定之期限內，為他方服勞務，他方給付報酬的契約。」其中一定或不定之期限所指者為定期或不定期之僱傭而言。此為繼續性契約以期間為標準所做之分類。受僱人應給付之勞務的數量。因為受僱人應提供之勞務的數量主要以時間長度表示，受僱人應執行之職務的內容及其執行方法，由僱用人之指揮監督權加以具體化。

 

此一特質，僱用人對於受僱人因執行職務而發生之侵權行為原則上應負連帶賠償責任（民法第一百八十八條）。在僱傭契約或勞動契約原則上無所謂因受僱人給付之勞務不良，而應補服勞務或僱用人得請求減少工資 ，基於社會政策的考量，在僱傭契約不得不接受的規範內容 。至於如因不良之勞務的給付而致僱用人之固有利益受到損害，僱用人仍得請求損害賠償。此為積極侵害債權。受僱人給付之勞務如長期有不良的情形，僱用人並得終止契約 。

 

在德國法上將利益一劃為二，分為履行利益及固有利益。前者係指日常生活交誼締約上所生之利害關係，而後者則為履行利益外專指人身以外之其他利益（如生命、財產），兩種利益各自互相獨立，共同建構民事日常紛爭所生之利益，因此對於履行利益不得請求。

 

惟勞工所從事者如為易於引起損害之危險工作，其因從事此種工作而對於第三人造成損害時，其賠償責任應當如何。對此，民法第188條第3項規定「僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。」

 

自可類推國家賠償法第2條規定：「公務員於執行職務行使公權力時，因故意或過失不法侵害人民自由或權利者，國家應負損害賠償責任。公務員怠於執行職務，致人民自由或權利遭受損害者亦同。前項情形，公務員有故意或重大過失時，賠償義務機關對之有求償權。」

 

即受僱人或勞工因執行職務而加損害於他人的情形，應得到相同的體諒。鑑於越來越多的工作可能對於他人造成鉅額的損害，其賠償勢必危及肇事勞工之生存，而勞工之待遇通常並不一定對應於其工作可能對於他人引起之損害而提升，適當強化其雇主的責任及減輕勞工之責任漸成勞工職務責任的重要課題 。

 

至於，關於勞工之附隨義務，因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，衍生出一系列之附隨義務，其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、工作報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知、餘後義務等亦應基於誠信原則加以解釋。

 

勞工未履行前揭義務，由於並未侵害雇主所有權或生命、身體或健康之受害，而在營業利益受損之情形，僅得依民法第227條之規定下，第1項所保護之權利係為履行利益（即所謂瑕疵損害），而第2項中所規定之「前項以外之損害」，則係指瑕疵結果損害，即固有利益之損害。在227條之修正理由中指出，不完全給付如為加害給付，除發生原來債務不履行之損害外，更發生超過履行利益之損害

 

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