碩豐法律事務所

 

「調職」，或稱為「人事調動」、「人事異動」，係企業作為人力資源之培訓及調度所為更動勞工之職務內容而所為配置，如職稱、工作內容、工作地、工作時（工作場所）等薪資以外之其他勞工條件，而雇主調職會影響勞工履行勞務之安定性，甚至伴隨勞動條件降低或家庭生活困難，有關調職之勞動糾紛多起因於勞工拒絕雇主之調職命令而遭懲戒甚至解僱，因此調職成為勞資爭議重要之問題。

 

以我國勞基法除施行細則第7條第1款有規定勞動契約應記載工作場所及應從事之工作有關事項，此外未見有任何關於調職之約定，由於此一變更通常屬於長期性，因此與暫時性質「支援」不同。而企業關於勞工調職，亦可由在同一企業不同部門之「企業內調職」及不同企業但同屬關係企業之「企業外調職」，前者為典型之調職，後者則涉及原有勞動契約之終止與否問題。惟此一實務常見企業人力資源運用及人事管理之手段，所涉及法律問題是：雇主是否違反勞工同意下逕行調動職務之權限，其法律依據為何？

 

以學理上討論上，有認為雇主調動勞工職務屬於雇主固有權限，亦係事實行為之一，除非雇主濫用權限否則應認為合法，另有認為此一權限為法律行為，屬於債務之更改一類，除非勞工同意雇主調動權限否則不生效力，至於此一勞工同意是否必須於個別調動時為之，抑或於勞動契約訂立時為之，亦有不同爭議。基本上，學說實務上承認勞動契約訂立時為之，然而是否要特別加以規定，或可經由契約解釋而為之，如有解為勞動契約有關於指示權之約定即屬調動之概括合意。

 

另有強調必須於契約具體明確之特約始得作為調動之權限；或認為在勞動契約預約範圍內，勞工必須服從雇主指示，基本上，雇主職動職務屬於債之更改行為，因此屬於法律行為，而任何勞資雙方之契約內容更改皆須由當事人合意，至於，合意倘若有明確之約定，較不生爭議，而未有明確之約定，透過契約解釋，基於有利勞工原則，自不得將之解為當事人對於超過契約預設之外之工作形式具有合意，應僅限於勞動契約預定範圍內始有效力。但無論如何，調職命令確屬於雇主在勞動契約之指示權之一部，雇主在勞動契約上自始取得在契約預定範圍內調動職務之權限，除非其有濫用權限，否則勞工有服從之義務。

 

我國法則規定於勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

 

此即所謂調職五原則之成文化，然依上開解釋而論，似認為雇主調動權限受到極大限制，如勞工不滿意雇主給予協助，或主張雇主調動職務所考量勞工及其家庭之生活利益，不盡完善，此時調職是否合法？實務上常見爭議如下：

 

對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更？

 

有對於上開勞動條件採取廣義解釋，如臺灣高等法院106年度勞上 字第100號民事判決所示：如雇主確有調動勞工工作必要，應依勞基法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」規定，依此作為判斷雇主調動勞工是否合法，有無符合勞資雙方權益及有無違反誠實信用原則之具體化基準，若雇主行使調職命令權違前揭規定，勞工因此曠工，即難認無正當理由。再按雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動之新工作將造成勞工人格權的損害，亦非屬合法之調職。而人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，亦即造成人格權受損之不利益待遇，應該解釋為不僅只有降調、減薪等經濟層面上給予不利益對待，也包含在精神層面上給予不利益之對待。因此，雇主對於勞工所為之調動行為，縱使在薪資等經濟層面上並未帶來不利益的結果，如在精神層面上給予不利益，亦應認為該當於不利益待遇。」

 

調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益？

 

臺灣高等法院民事判決107年度勞上字第52號所示：按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」；「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第10條之1 、第14條第1 項第6 款分別定有明文。所謂勞動條件係指工資、工時、工作內容、工作地點等勞動契約內容而言。又調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，勞基法第10條之1 立法意旨參照。上訴人主張因竹苗站營運不善而撤站，故將被上訴人工作報到地點由新竹調度站變更至大園調度站擔任駕駛員等情，核屬上訴人對被上訴人之工作地點為調動，揆諸上開說明，顯係就二造間勞動條件為變更至明。上訴人雖辯稱勞動條件未做不利變更，且提供宿舍住宿，已為必要之協助，若被上訴人不願意調至大園調度站擔任駕駛員，亦可在竹科站擔任售票員云云。然查：上訴人將被上訴人從新竹調度站（坐落新竹市○○路00巷00號）調至大園調度站（坐落桃園市○○區○○路00號），邱以程、方政文分別從住家開車至大園調度站上班，單趟里程數各增加約26.3至29.6公里、38.1至61.8公里，單趟通勤時間增加19至31分鐘、33至44分鐘，有網路地圖影本在卷可按。堪認被上訴人為因應工作地點之變更，顯需於工作日增加相當之通勤時間及相應通勤費用，致被上訴人受有為上班提早出門、下班後延後到家，且必須支付較多通勤所需燃油費用之不利益。又上訴人雖辯稱另可提供竹科站售票員職缺予被上訴人云云。然被上訴人原為國道駕駛員，邱以程、方政文離職前6 個月平均薪資為分別為4 萬7,582 元、4 萬8,374 元，如上揭不爭執事項所示，而售票員基本工資約2 萬1,939 元，有被上訴人提出售票員薪資單為證，且為上訴人所不爭執，則被上訴人原為國道駕駛員，若調整為與原有工作內容性質完全不同之售票員，致其等原有工作收入減少至原有薪資之一半，此項職務調整，對被上訴人亦明顯不利。故上訴人不論將被上訴人工作地點調任至大園工作站擔任國道駕駛員或轉調為竹科站售票員，對其等勞動條件顯已造成不利之變更。上訴人雖辯稱若工作地點變更至大園調度站，有提供宿舍住宿，已提供必要之協助並考量被上訴人家庭之生活利益云云。然觀之勞基法第10條之1 第4 款規定「必要之協助」，當應以個別勞工需求而為提供方屬之，斷非資方單方提出其所能提供資源，而勞方對於協助方式卻無選擇權。本件被上訴人邱以程有3 位未成年子女、方政文與73、72歲父母同住等情，有健保眷屬加保資料、戶口名簿在卷，顯見邱以程、方政文平日有需照顧未成年子女或年邁父母之情，上班期間若居住宿舍將導致被上訴人無法照顧家人之情，故上訴人雖辯稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合被上訴人需要，要難認上訴人所提供之協助係必要之協助。又上訴人就被上訴人工作地點為調動，將造成為上班提早出門、下班後延後到家，而住宿舍將致被上訴人無法照顧家人，既如上述，則此必將影響被上訴人及其家人之生活利益。堪認被上訴人主張：上訴人調動其等工作地點或轉調為售票員，已違反勞基法第10條之1 及兩造勞動契約等語，自非無據。」

 

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