碩豐法律事務所

按勞動契約或工作規則明定勞工就雇主之營業秘密負有保密義務，而勞工洩漏雇主之營業秘密，違反該勞動契約或工作規則，且情節重大者，雇主自得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約，尚不得因事涉洩漏營業秘密，即謂雇主終止契約限於以同條項第5款規定為依據，縱有合於同條項第4款之情形，亦排除該款之適用（最高法院107年度台上字第1388號民事判決）。

勞工在勞動契約存續中，不論以何種方式得悉雇主營業上或製造上之秘密等業務秘密，有保密義務，不得以任何方式直接或間接不當對外洩露。保密義務之違法之效果，如勞基法第12條第5款後段規定：「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」雇主可以不經預告予以解僱，勞工違反者，甚至可能構成刑法第317條之洩露工商秘密罪、刑法第318條之1利用電腦設備洩露秘密罪。並應注意營業秘密法第3條規定：「受雇人於職務上研究或開發之營業秘密，歸雇用人所有。但契約另有約定者，從其約定。受雇人於非職務上研究或開發之營業秘密，歸受雇人所有。但其營業秘密係利用雇用人之資源或經驗者，雇用人得於支付合理報酬後，於該事業使用其營業秘密。」因此明確已規定勞工具有保密之義務。

另外，雇主常與勞工針對法定義務以外於勞動契約中或保密規章中對於《特別保密義務》條款加以規定，訂立雇主要求勞工保密之事項，可能擴及私人或財務之事項，雖以勞動契約中可能推導出此類義務，然而以契約條款並附有違約金等制裁性條款，常有產生勞資爭議之可能。關於，所謂法定之秘密種類，如依我國法，營業秘密法第2 條已就營業秘密定義綦詳。

所謂「營業秘密」係指：「方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合非一般涉及該類資訊之人所知者、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者、所有人已採取合理之保密措施者，可作為勞工保密義務範圍之解釋依據。另基於勞動契約之特性，關於業務秘密之保障，除受其秘密內在限制，如（1）只有特定之人得以知悉；（2）並非公開之事實；而得（3）依雇主明示或可推知之意思得知該資訊不得公開，另該秘密具有保密之利益（外在限制），如（1）與事業經營有關；（2）保持秘密之狀況對事業經營具有經濟上利益。又勞工洩密行為，倘若有正當理由，如依法令所為者、緊急避難、保衛正當合理之利益等情況，亦不得以此作為違約，此亦可觀營業秘密法第10條第5款規定，依法令有守營業秘密之義務，而使用或無故洩漏者，為侵害營業秘密。

勞工於任職期間一定有許多機會可接觸公司之營業秘密，一般公司與勞工簽訂僱傭契約時會約定保密條款。若勞工違反保密契約，如僱傭契約有約定，則依契約之約定定其責任；若僱傭契約未約定保密條款，可依營業秘密法之相關規定處理。

依營業秘密法第十二條規定，故意或過失侵害營業秘密者，應負損害賠償之責。又其責任範圍，依第十三條之規定，被害人可選擇下列任何一種方法行之。（1）依民法第二百十六條之規定請求，即以彌補被害人之損失為原則。如果被害人無法證明其受損，可以被害人使用時依通常情形可得預期之利益，減除被侵害後使用同一秘密所得利益之差額，為其所受之損失。（2）侵害人因侵害行為所得之利益，且如果侵害人如無法證明其成本或是必要之費用，則以所有之收入為請求範圍。但如果侵害人係故意的，被害人甚至可以請求超過損失之賠償，但最多不可超過損害額之三倍。另關於違約金之問題，則涉及違約金是否過高之問題，依我國實務見解，向認為：「按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。又違約金是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況、當事人所受損害情形及債務人如能如期履行債務時，債權人可享受之一切利益為衡量標準(最高法院49年台上字第807號、79年台上字第1915號判例、84年度台上字第978裁判參照)。若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異（最高法院70年度台上字第3796號、82年度台上字第2529號裁判參照）。是勞工若能證明雇主損害甚微，則可減少違約金之數額。