碩豐法律事務所

 

隨著國家提高勞工之勞動保障及社會保障，而加諸予雇主之保障成本逐步提高，因此雇主為促進經營效率提高及降低經營成本，除精簡企業人事外，另則將勞務採取業務外包或勞務承攬，以求減少雇主關於勞動基準法及其他社會保障法規之負擔，關於傳統勞務承攬，由另一事業加以處理，因而企業對於外包事業所僱用之員工不具指揮監督權，僅得利用承攬關係之定作人對於承攬人進行指示。

 

而勞動派遣則涉及三方關係，一係要派人，二係派遣業者，三則為派遣勞工，亦係要派人因有用人需求，向派遣業者要求派遣所屬員工為要派人履行勞務，並接受要派人直接之指揮監督，由要派人向派遣業者支付費用，而派遣業者向派遣勞工支付工資並負擔派遣勞工關於勞動基準法及社會保險之投保義務。在這個三方的法律關係當中，派遣勞工是與派遣公司締結勞動契約，所以派遣勞工契約上的雇主是派遣公司，必須由派遣公司負責支付派遣勞工薪資，並負責各項勞基法上雇主責任。但勞動派遣特殊之處，就是派遣公司會依據與要派公司間的要派契約，將派遣勞工指派到要派公司，然後實際上派遣勞工是向要派公司報到服勞務，由要派公司人員指揮監督派遣勞工從事工作。

 

因之，所謂勞動派遣，指派遣單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。而派遣單位係指從事勞動派遣業務之事業單位，即勞工契約上雇主，而要派單位，指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者，即勞工之事實雇主，而接受上開方式，即稱派遣勞工，係指受派遣單位僱用，並向要派單位提供勞務者，而雇主間訂立契約稱為要派契約，係指指派遣單位與要派單位就勞動派遣事項所訂立之契約。
 

企業為了因應競爭壓力，無不設法精簡人事成本，且期望更加彈性地運用勞動力，從而出現企業內調職、企業外調職、承攬（勞務外包）、部分工時、定期契約等等不同僱用手段。順此趨勢發展，企業終將人事部門切割出去，或說人事部門逐漸專業化並茁壯到足以獨立，勞動派遣業於是興起。換言之，勞動派遣可說是資本內部不同部門專業分工的結果，有利企業節省人事成本及彈性運用勞動力，資本主義總體經濟效率也因而提升。然而，資本內部不同部門的專業分工卻將勞方分化為正職勞工和派遣勞工，資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結，更容易長期壓低工資，使人事成本更節約；資方也更容易逃避雇主責任、改惡勞動條件，使勞動力運用更彈性、就業更不安定，勞工的生活水準因此面臨倒退危機。對於勞動派遣，資方自然希望越自由越好、管制越少越好，但因此造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題，資方懶得理會。政府為了避免社會失序，不得不出面稍微約束一下資本的自由，因而有意立法規範勞動派遣現象。

 

一般反對論者，認為派遣勞動型態，自始有規避勞動契約上義務之傾向，因而有種種問題，如勞動派遣業者是否形同中間剝削並抽取勞動者工作所獲之利益，如我國勞基法第6條規定：「任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。」極有重大爭議。另勞動派遣將會產生雇用不安定之現象，使勞工無法獲得固定常態之工作，亦係立法政策重大之問題，蓋勞動派遣將現實勞動關係抽離，形同雇主支付報酬由第三人擔任人頭雇主，並由人頭雇主負擔勞動基準法等義務，人頭雇主若有脫法之情形，實質雇主若無法負責，則等於法律容許脫法之行為發生，另此種勞動派遣，亦將形等同一工作環境中，派遣與正規員工之不公平待遇，而依勞基法第25條後段規定：「工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」之同工同酬原則。最重要的是，勞動派遣將造成雇主責任不明確，在現無明文規定，形同要派人可以無須負擔雇主義務，關於雇主責任亦無法歸諸於要派人。

 

一、法律上勞雇關係

 

派遣單位與勞工間關係與一般勞動契約大致相同，如派遣單位僱用派遣勞工從事工作，應遵循勞動基準法及相關勞動法令之規定、為派遣勞工辦理勞工保險、就業保險及全民健康保險，並依規定覈實申報投保薪資（金額）、依勞動基準法及勞工退休金條例辦理勞工退休事項、招募或僱用派遣勞工應遵守就業服務法及性性別工作平等法規定，不得有就業歧視。有繼續性工作應為不定期契約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性工作，不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。要派單位與派遣單位終止要派契約，不影響派遣勞工為派遣單位工作之受僱者權益。派遣單位無適當工作可供安置者，有關勞動契約之終止，應依勞動基準法資遣規定辦理。

 

二、事實上勞務使用關係

 

勞動派遣關係有其特殊性，有關派遣勞工提供勞務時之就業歧視禁止、性騷擾防治、職業安全衛生等事項，要派單位亦應積極辦理。但關於法律上雇主契約責任，如工資，要派人是否應負連帶責任？原則上，兩者並無連帶責任，但有規避法律之情形，如臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第5號民事判決表示：「按稱僱傭者，謂當事人約定一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給與報酬之契約，民法第482條定有明文。是在傳統之勞動關係中，勞工乃直接由雇主指揮監督，並為雇主提供職業上勞動力，雇主則負有給付勞工報酬之義務。惟隨時代潮流之演進及產業間之競爭日趨激烈，『勞動派遣』之非典型勞動型態，遂應運而生，所謂『勞動派遣』，係指派遣機構與派遣勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派機構之指揮監督下為勞務給付；換言之，勞動派遣之法律關係，係一種三方之勞動關係，其行為主體分為派遣機構、要派機構及派遣勞工；而其契約關係分別存在於派遣機構與派遣勞工間之勞動契約，及派遣機構與要派公司間之商務人力支援契約，至派遣勞工與要派機構間則無勞動關係存在。又關於勞動派遣制度之合法性，雖因我國目前尚未制訂勞動派遣之相關法規，以致欠缺明確具體之法令可資遵循，惟此一制度既已在國內外行之多年，自不宜全盤否定其存在之必要及價值，然在實際運用上，除需在形式上斟酌是否符合勞動派遣之外觀外，更須謹慎區辨要派機構、派遣機構與派遣勞工間，是否確實存在使用勞動派遣制度之真意，抑或僅係雇主欲假借『勞動派遣』之名，而行『僱傭』之實，並藉此逃避雇主應負擔之相關責任，以兼顧勞工之權益，並避免勞動派遣制度遭惡意濫用。」、「蓋要派機構若有使用特定勞工之需求，本應直接僱用，殊不得藉由勞動派遣之制度，而變相逃避勞動法上所課之雇主義務，否則，將造成原應直接受僱之勞工，因成為派遣勞工以致勞動條件降低及僱用不安定，自為法所不許。準此，被告於僱用原告後，雖陸續與全球華人公司及東慧公司簽訂人力派遣勞務採購契約，並要求原告先後與上開公司簽訂勞動契約，然上述為在形式上適用勞動派遣制度所簽定之相關契約，顯係被告為規避雇主責任所為之脫法行為，當為無效，而應認實質上之僱傭關係仍存在於原告與被告之間，是原告主張其等與被告間原有僱傭關係存在，自屬可採。」
 

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