資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

 

工資為勞工之生計來源，亦為勞工賴以維生之基本權益。因之，工資係雇主最重要之給付義務，亦攸關勞工權益甚鉅，依勞動基準法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之，惟勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。因此我國勞動基準法對於工資給付方式、時間、額度、次數等加以規範以期保障勞工權益，其中有：

 

通貨給付原則

 

工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要（勞動基準法第22條第1項規定）。實務常見之爭議在於雇主可否強制將薪資匯入勞工特定金融機構之帳戶，理論上將薪資匯入勞工帳戶與通貨給付原則相悖，因此勞工若有爭議可向雇主要求直接給付現金。勞動基準法第二十二條規定「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於業務習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。」是以，工資之給付，除法定通用貨幣外尚可包括依勞雇雙方議定給付之實物。惟勞雇雙方若事前未於勞動契約中訂明工資以實物給付之範圍及折價金額，其所提供之實物尚不能認定為工資之給付（行政院勞工委員會（83）台勞動二字第08755號函）。

 

全額給付原則

 

工資應全額給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限（同法第22條第2項）。法令或勞資另有約定，如如依法代扣所得稅、勞（公）保費、健保費、職工福利金、法院之強制執行及勞雇雙方約定轉帳方式給付工資、代扣借貸（薪資預借）等。

 

實務上最常見之爭議為，雇主是否得以其對於勞工債權，如借貸或損害賠償債權，與勞工工資債權主張抵銷？原則上應認為雇主不得以勞工怠於履行勞務或侵權行為、懲罰性違約金等因勞工履行勞務所衍生之債權主張抵銷，蓋依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，因此違約金或賠償費用則不得抵銷，自無疑問，然而，其他種類債權，則必須發生時勞工及雇主另行約定可自工資內扣抵時方得抵銷。如事業單位於勞工事假期間除不給工資外另扣一日工資、係違反勞工請假規則及勞動基準法第二十二條工資應全額直接給付勞工之規定，得依該法第七十九條第一款處以罰鍰（行政院勞工委員會（76）台勞動字第3119號函）。另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資（行政院勞工委員會（82）台勞動二字第62018號函）。

 

依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用（行政院勞工委員會（89）台勞動二字第0031343號函）。

 

查勞工退休金條例第14條第1項及36條第1項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事（行政院勞工委員會勞動4字第0940034012號函）。

 

工作規則是否可以作為扣減薪資之依據，即按勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。綜觀勞基法及其施行細則，並無得扣發員工工資之規定，依勞基法第70條規定所訂定之「工作規則」，非屬法令另有規定或勞雇雙方另有約定者。次按勞基法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞基法第22條第2項全額直接給付勞工之規定，係勞基法所定最低標準，佐諸勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之意旨，較諸「違約金」及「損害賠償」歸責性更低之「違規」，豈容預為扣發工資之舉。要無因業依勞基法第70條規定送請核備而使其生效之理，既為自始不生效力之規定，即無「信賴保護原則」適用之餘地。（參見臺北高等行政法院97年簡字第138號判決）
 

直接給付原則

 

工資應直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限（同法第22條第2項）。換言之，不得假手他人給付工資，以避免他人從中盤撥得利而使勞工權益受損，此部分實務常發生之問題，則勞工受強制執行而將債權移轉予債權人之問題，蓋勞工債權皆不得事前讓與予他人，何以得以讓予債權人？

 

雖依強制執行法第122條第2項規定：「債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行。」是否得認定所謂法令另有規定者其實頗有疑問，因此我國實務上法院對於薪資債權核發移轉命令由債權人取得部分工資債權，雖不超過維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者可由法院命令收取，但移轉予債權人，其實有所疑問。

 

工資定期給付原則

 

工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同（勞動基準法第23條第1項）。又雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付（同法第27條）。我國實務最大爭議有在於勞資雙方約定給付項目，有底薪、津貼或獎金等，但底薪每月固有發給，但其他給付未必是按月發給，是否適法，則取決於工資定義為何，於此不贅。

 

又給付期限與所謂日薪制、月薪制無關，蓋所謂日薪制係指按「日」計薪，即依勞工與雇主約定之每日工資按「實際工作日數」計算（未含法定休假日工資）；月薪制即指按「月」計薪，依勞雇雙方約定之每月工資按「月」給付（含休息日、例假日及法定休假日工資）。如勞雇雙方約定的計薪方式，係以「當月日曆天數(如大月31日或小月30日)」計算，因薪資有包含休息日、例假日及法定休假日工資，可認屬月薪制。

 

離職可否雇主亦不得單方指定有別於有別於約定方式給付日期，如雇主在離職申請書關於離職人員領薪方式之記載，並非勞動基準法所謂當事人間的特別約定。勞雇雙方所訂勞動條件不得低於勞動基準法所定之最低標準，與勞工約定給付工資的方式後，雇主不得因勞工離職而另行單方規定給付工資之方式。

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