工資認定標準

27 Aug, 2016

我們想讓你了解的是

工資之概念，可分為廣義與狹義，廣義即指雇主在勞動契約存續期間給予勞工一切報酬，包括實物或金錢之給付，因之，除退休金、資遣費不屬之外，其他具有對價等值關係均屬之。而可由勞工不承擔企業經營之風險，亦不當然享有利潤，因縱契約有所約定，勞工享有利潤分享之權利，此種紅利亦不得視為工資。但雇主給付種類、名目及性質繁多，然工資之認定關涉到法律上計算資遣費（17條）、退休金（第55條）、職業災害補償（第59條）、預告期間工資（第16條）、延時工時工資、休假或特別休假工資及加給工資（第39條、第40條）、請假產假工資（第43條、第50條），因此實務上關於「工資」、「平均工資」認定，實為勞資爭議之焦點。

查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函）。依勞動基準法（下稱「勞基法」）第3條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」此為勞基法對於工資定義，勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。（行政院勞工委員會八十二年一月十六日台82勞動二字第○○三六二號函）

此部分亦可參酌臺灣高等法院民事判決103年度勞上易字第110號所示：按所謂「工資」、「平均工資」，依勞動基準法第2 條第3款、第4 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得『工資』總額除以該期間之總日數所得之金額。」可知，勞動基準法所謂之工資，應包括下列條件：由雇主給付勞工，勞工因工作所獲得之對價，須為經常性之給與。其中：所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付

即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀之勞動基準法第2 條第1 款「從事工作獲致工資」，及民法第482 條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。因此，除非勞資雙方約定給付工資之方式為論時計酬、論件計酬外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職等情狀不同，而有高低以決之。準此，判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。

據此，工資即係勞工因工作而獲得之報酬，工資名目可為工資、薪金獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與；而工資給付方式可為計時、計日、計月、計件制度，亦得以以現金或實物方式給付。而依勞動基準法施行細則將下列給付排除在工資之外，

一、紅利。

二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任

獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

五、勞工直接受自顧客之服務費。

六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

七、職業災害補償費。

八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

九、差旅費、差旅津貼及交際費。

十、工作服、作業用品及其代金。

十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

關於工資認定不以名目而以實質認定，關於認定標準，實務上常以「對價性」及「經常性」稱之，對於一般人而論，概念過於抽象，本文提出下列簡易認定辦法：

（一）時間固定或確定

固定時間（定期）發給，通常為工資，如事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。（行政院勞工委員會八十六年六月二十四日台86勞動二字第○二五四○二號函）查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台87勞動二字第○三六七九五號函）

（二）金額固定或確定

勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○四○二○四號函）。勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。（行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令）。

（三）勞健保、勞工退休金提撥金額

這種認定方式當然是倒果為因，但不失為有利的論據，通常雇主同意投保金額，即屬雇主已經承認之工資金額。

（四）項目內容固定或確定

工資項目通常與工作有關者，而且常於訂約時討論並列入勞動條件之中，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第○三五一九八號函），反觀，事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。（行政院勞工委員會八十年十一月二日台80勞動二字第二八七九○號函）

（五）勞資雙方自始明確約定

凡受僱於適用勞動基準法事業單位之勞工，依該法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。至於工資之給付，該法第二十二條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。基上，雇主提供勞工之膳宿、水電費用等均得約定為工資之一部分，連同以法定通用貨幣給付之部分，若不低於基本工資，應屬合法。

（行政院勞工委員會八十七年四月十三日台87勞動二字第○一四四二一號函）勞動基準法第二十二條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。（行政院勞工委員會八十八年七月三十一日台八九勞動二字第○○三一三五四號函）