碩豐法律事務所

 

工資議定限制-工資實質認定

工資為勞動契約一部分，原得由勞雇雙方「契約自由原則」合意約定，考量勞工為經濟上之弱勢者，勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定，但關於工資項目及結構不得由勞資雙方議定，而須依「工資實質認定」之原則加以判斷。

 

工資法律上意義，不受勞資雙方約定之拘束，而依勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資即為「勞工因工作而獲得之報酬」，無論使用任何名稱，如「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，所有雇主給付須符合「經常性給與」要件始為工資，並與勞工因工作具有對價性質。

 

又所謂「經常性給與」乃係具有制度上經常性，如勞動契約、工作規則、團體協約等作為規範基礎之金錢給付，而屬非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨係在防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護，惟優於勞基法認定基準，而由勞資雙方合意認作工資者，依勞基法第1條第2項自屬合法。

 

即以「按件計酬之勞工」勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，如依勞工依營業額或營業淨值（扣除營業成本）固定抽成者仍屬於工資，不論使用何等名稱。

 

工資議定之限制-基本工資

 

依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」據此，工資之數額係由勞資雙方於勞動契約協商並議定，固係契約自由所必然，基於保障勞工，換言之，工資之議定於不低於基本工資下，由勞雇雙方合意約定之，以保證勞工之基本生活水準。工資為勞動契約之一部分，基於個別勞動關係之勞動權，雇主應與個別勞工議定。

 

如109年最低基本工資為每月新台幣23,800元；每小時158元（110年1月1日起，每月基本工資調整為24,000元，每小時160元）。

 

工資議定之限制-法定工時

 

末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。

 

值日工時

 

勞工值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言；因非正常工作之延伸，得不認屬工作時間。案內雇主使勞工擔任值夜工作之時段，究係實際從事工作（待命），抑或確屬值夜性質，應視勞資雙方約定及值夜時從事之工作而定。該時段如屬值夜，值夜之補休及週期，應符合「勞工值日（夜）應行注意事項」規定；至如屬工作時間者，應符合該法第32條延長工時連同正常工時，1日不得超過12小時之規定（（勞動部勞動條2字第1050130240號函））。

 

約定工時

 

然而實務上，最常發生爭議問題為，勞基法第84條之1之工作者，即從事監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作及其他性質特殊之工作，如服務業櫃台、外場人員，該工作並經主管機關核定公告之下列工作者，並已經由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假等有異於正常勞工之約定，並已報請當地主管機關核備，則雇主與勞工約定給付工資，表面上未低於基本工資。

 

依勞動基準法施行細則第11條規定：「本法第二十一條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資」、第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」、第13條規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之」。

 

是以，正常工作時間（即法定工時每日8小時，每週40小時），勞資雙方固得議定薪資，但在正常工作時間內所得之報酬不得低於基本工資，惟少於法定工時者得以按比例計算。

 

上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。

 

另依勞動基準法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日（所謂休假日，係指第37條所定休假【國定假日】及第38條所定特別休假）工作者，工資應加倍發給，亦即除當日原約定照給之工資外，當日於正常工作時間以內工作者，再加發1日工資。

 

然實質上，雇主給付工資已屬勞工正常上班時間再計超時或例假日上班工資，但底薪仍低於基本工資，此部分是否合法，有無牴觸最低基本工資，依最高法院85年度台上字第1973號判決意旨：「從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第二十一條第一項及第三十二條第四項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」因此，關於此種工作者無法受到一般勞工工時之保障，而無所謂超過法定工作時間之超時工時工資，自不生牴觸最低基本工資之規定。

 

工資議定之限制-薪資明確記載（明示）原則

 

依勞基法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」又依該法施行細則第14條之1規定：「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」據此，雇主給付予勞工之薪資自應前揭規定記載，不得由勞資雙方議定免除記載，未依前揭規定記載，是否有效？目前仍有疑問。

 

工資議定之限制-論件計酬工之工資（加班費）議定

 

查勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。次查同法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日8小時之生產額或工作量換算之。現行基本工資為每月新臺幣（以下同）20,008元；每小時120元；前者係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時間時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，後者則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。爰勞雇雙方原所約定之給薪方式如為按件計酬但按月結算者，其於每月正常工作時間工作所給付之工資當不得低於每月基本工資；如係按件計酬但按日結算者，其日薪於法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額（勞動部勞動條2字第1050130240號函）。

 

另雇主如經徵得按件計酬勞工同意，延長勞工之工作時間，或使勞工於假日出勤，仍應依勞動基準法第24條、第39條規定給付延時工資或假日出勤工資。惟因計件勞工之工資並非固定，其核計延時工資之「平日每小時工資額」及假日出勤之一日工資額之計算標準，可依上一個月正常工作時間內工資之平均額推計之。至於按件計酬勞工正常工作時間及延長工作時間之作業量及報酬如無法明確區辨者，平日每小時工資額可依其正常工作時間之比例推計之（勞動部勞動條2字第1050130240號函）。

 

瀏覽次數：1791