碩豐法律事務所

 

勞動契約在我國立法上將之列為終身僱用、永業型勞工為原則，因之，依勞基法第9條規定以不定期為原則，而以定期為例外規定，而我國雇主解僱勞工，須具備勞基法第11條、第12條等規定，始得終止契約，否則終止契約意思表示無效。簡言之，我國解僱法制，前提在限制雇主之終止契約自由，雇主原則必須承擔勞工經濟生活安定，因之，勞基法對於雇主解僱勞工係採法定事由制，也就是須有勞基法所定之法定終止契約事由，雇主始得解僱勞工。除非雇主可以舉證解僱適法及正當性，否則雇主解僱推定不合法。

 

解僱在契約上乃係雇主單方終止權之行使，除必須具備民法之要件，向他方以意思表示為之，而終止效力自終止之日向後生效，無由勞工承諾與否。倘若雇主已行使終止權，勞工配合辦理離職手續或處理後續相關問題，如財產、工作移交，不得解為合意終止契約。又勞工已具備勞基法退休事由時，由於退休與解僱兩者皆為終止契約方式，基於保障勞工，雇主應擇對於勞工最有利方式終止契約。

 

說明事由之義務

 

關於解僱之適法性及正當性之控制，係雇主須舉證並說明解僱之事由及適法之依據。此乃基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱行為是否合法有據。

 

勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。

 

解僱法定原則

 

關於解僱之適法性及正當性之控制，係雇主須舉證解僱適法依據，在我國法可分為兩類，即「經濟性解僱」及「懲戒性解僱」。

 

勞動基準法對於勞動契約終止事由，採取列舉形式，無非係因勞僱雙方其勞動契約因時間之存續及指揮監督勞務提供，如此連續性及交互性之情形下，為保護勞方不會因為資方恣意終止勞動契約，特將雇主解僱事由予以明文化。

 

所謂「經濟性解僱」，即依勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」而此一解僱，雇主第勞基法第16條規定，踐行預告程序，如繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。並依勞基法第17條規定或勞工退休金條例第12條給付資遣費。

 

所謂「懲戒性解僱」，即依勞基法第12條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」又該解僱除了不得在於女性勞工之分娩前後、請產假時間、職業災害治療期間、育嬰留停期間（參見勞基法第13條、兩性工作平等法第17條）另外，雇主權利行使亦不得為權利濫用或違反誠信之行為，因此解僱除具備法定事由外，另應考量比例原則（最後手段性原則），平等待遇、程序正當性、一事不兩罰等之法律原則。

 

另外於特定事由發生時，將使雇主無法行使終止權，如職業災害勞工醫療期間（勞基法第13條規定）、職業災害勞工醫療終止（職業災害勞工保護法第23條第2款）、勞工產假期間（勞基法第13條） 、勞工懷孕、育兒期間（性別工作平等法第13條）、因性別或性傾向而有差別待遇、結婚、懷孕、分娩或育兒而為之資遣、解僱（性別工作平等法第11條）、勞工申請勞資爭議調解、仲裁、裁決期間（勞資爭議處理法第8條）、提出勞工法令申訴之勞工（勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第4項、勞動檢查法第33條） 8.工會幹部（工會法第35條）、勞工團協所生權利（團體協約法第22條第2項）、聘僱外勞同時裁減本國籍勞工（就業服務法第42條）

 

至於，試用期間充其量僅是解釋較為寬鬆仍有解僱法定原則適用，即依行政院勞工委員會八十六年九月三日臺(八十六)勞資二字第○三五五八八號函之解釋意旨:「於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及第十七條等相關規定辦理。」、行政院勞工委員會八十七年一月十五日臺(八十七)勞資二字第○五五五二五號函所示:「二、至有關試用期間部分，本會86年9月3日台86勞資二字第035588號函釋說明二首先即闡明「勞動基準法施行細則86年6月12日修正前，原有『試用期間不得超過四十日』之規定，是時對於法定試用期間或屆期時因『試用不合格』為雇主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明定，而得由勞資雙方自由約定」，關於試用期，固可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定，惟以試用期仍有勞基法之適用。

 

 

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