碩豐法律事務所

 

「最低服務年限」係指在不定期勞動契約條款中，雇主與勞工約定勞工至少應於一定期間內繼續提供勞務而不得單方任意終止契約，由於多為雇主單方預定之條款，而雇主為確保勞工遵守該條款，常以「違約金條款」或「費用償還款約」拘束勞工之離職自由。

 

亦即勞工違反此一約定，提早離職，將受負一定金額之損害賠償，或將訓練費用返還予雇主。此一條款由勞資雙方利益平衡觀點來判斷，亦即雇主約定最低服務年限，係在保障利益，可能為降低人事之流動、或為確保成本之回收及獲利，或為提昇生產技術。然而，基於保障勞工之觀點，上開雇主利益之實現，若非對於勞工有所益處，否則不宜承認此一條款之合法性。

 

這種「提前離職要賠錢」的勞資糾紛，然各行各業都有可能發生類似爭議，因為有些雇主會在勞動契約中加入「最低服務年限」和「提前離職違約金」的條款，比方說至少要任職一年，如果未滿一年就離職，就要賠償幾個月的薪資等等，而勞工為了求職，往往不會也不敢要求雇主拿掉這些條款，通常都是乖乖的簽了下去，等到某天不想幹了，違約金的問題才會浮上檯面。但雇主這樣做真的合法嗎？

 

依行政機關之見解，如內政部75年4月1日(75)台內勞字第393675號函：「查勞動契約為私法上之契約，係以當事人間意思表示之合意而成立，事業單位若基於事業單位經營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返國後，須繼續為該事業單位服務若干年限，自無不可，惟於指派時，宜先徵得勞工之同意，其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定之」。或如行政院勞工委員會台(80)勞動一字第33629號函：「雇主選派勞工參加教育訓練，如事前已於保證書或同意書中約定未完成訓練即離職或結訓後未滿一年離職者，其由雇主負擔之訓練費用，自勞工工資中抵充，自無不可」。均已肯認此一條款之合法性，然仍不得逾越所謂公平合理之範圍。後勞基法於民國104年12月16日增修勞基法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」我國現行法已有明文規定。

  「最低服務年限」條款涉及勞工離職自由權之侵害，關於條款之適法性，論理上應以最嚴格審查之態度。 雇主限制勞工任意離職之正當理由，首要即是法律上不可能概括承認所有員工皆有最低服務年限之必要，倘若雇主已給予勞工補償措施，或必要專業技術及知識之培訓，否則不可能承諾，因此此一條款之前提除應為勞工所具備專業技術與知識，為雇主完成一定工作之所必要者，而雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項訓練費用者，方為適法，否則企業未將資源挹注在勞工培訓，使勞工獲得額外之專業技能及知識，考量其所付出之成本，此一條款未見必要性。又基於成本回收之觀點，即使雇主雖有付出成本，然而此一成本絕不可能無窮無盡，而對於勞工離職自由形成過大之限定。關於最低服務年限之「期間長短」、「違約金及費用返還之額度」，因此，關於「違約金是否過高」？或「違約金或費用返還是否應隨服務年限而遞減」？

 

關於「最低服務年限」條款之法律規定
 

我國勞基法於民國104年12月16日增修勞基法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」，因此並得後民法第247條規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民法第251條：「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」民法第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」
 

約定應符合勞基法第15條之1規定始得訂立

 

蓋從民法的契約自由原則來說，一個願打一個願挨，勞工既然簽下去了，就應該受到拘束，不能事後反悔。但是，從勞基法的觀點來看，勞雇雙方並不是完全平等的，所以為了保障勞工權益，關於這種「最低服務年限」條款的是否合法有效，應該要視具體個案情形來認定，而判斷的重點就在於，這種條款有無「必要性」和「合理性」，所謂必要性是指雇主有必要保障其預期利益，例如雇主花錢給勞工作職前訓練或在職進修，自然期待勞工日後能為企業帶來更多收益；所謂合理性，就是契約規定的服務期間長短是否適當？這必須綜合考量雇主培訓勞工的時間長短、成本高低來判斷。

 

「提前離職的違約金數額是否合理」

 

法律並未規定勞動契約不可以有違約金，所以違約金本身不是問題，違約金的高低才是問題。雇主要求提前離職違約金之目的，無非是希望彌補勞工提前離職所造成的損失，包括預期利益的損失，以及為了臨時填補人力缺口所產生的額外成本等等，所以這種違約金的性質是「損害賠償總額的預定」，因此，另對於違約金部分則可由民法第251條及同法第252條加以考量，如民法第252條規定，如果當事人約定的違約金過高，法院可以酌量減輕，至於如何判斷是否過高？應該綜合考量社會經濟狀況，雇主所受損害大小，勞工依約履行時雇主所得利益大小，勞工已履行契約之程度等等。而且，因為這種違約金是損害賠償的預定性質，所以尤其應該衡量雇主實際上到底會受到什麼損害，才能決定違約金是否合理。總而言之，勞動契約中確實可以有「最低服務年限」和「提前離職違約金」的條款，然而，最低服務年限條款是否合法，要看有無必要性和合理性，而違約金數額是否合理，則要考量雇主實際上會有什麼損害，如果法院認為過高，可以酌減違約金，所以不是一切雇主說了算喔！
 

勞工離職，勞動契約即終止，不受預告及懲戒性條款之限制

 

不定期勞動契約，勞工除應準用勞基法第16條第1 項規定期間預告雇主外，得隨時終止勞動契約，其未依所定期間預告雇主即終止勞動契約，亦僅係就雇主因此所受損害負賠償責任，難認其終止勞動契約意思表示無效。勞工為終止勞動契約意思表示後，勞雇間僱傭關係即為終止，至勞動契約經終止後，勞工可否依法律（如勞基法）規定或契約約定請領退休金或資遣費或退職金，則為別一問題（最高法院民事判決106年度台上字第1255號可資參照）。

 

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