碩豐法律事務所

勞工固有離職自由，而離職後自不受原有雇主之拘束而有工作自由。惟雇主為保護企業競爭力，經常運用「離職後競業禁止條款」，如科技業、航空業，常會要求員工簽署競業禁止條款，要求員工即使離職，一定期間內也不能跳槽到同業、競爭對手，避免機密外洩、技術轉移等影響其競爭優勢。因此，所謂「離職後競業禁止」法律問題，即係雇主與勞工約定勞工離職後，於一定或不定期間內，不得於一定或特定區域內，從事特定具有競爭性之同類或相似性之業務，由於此一約定並未有制定法之依據，因此多半由雇主於簽訂勞動契約時明定於契約之中，或於勞工離職時另訂立協議書、同意書等，並附有違約金條款或利益歸還之制裁性條款，此一約定是否適法成為重要之法律問題。

此一條款之出現，常係雇主對於掌握公司營業資訊及技能者，為防止其利用資訊或技能加以營利，故在保障其營業利益狀況下，與勞工加以約定，如業務員有掌握公司產商、顧客名單，倘若業務員離職自行開業或遭到同業挖角，均會造成顧客或廠商流失之風險，或科技業工作人員掌握關鍵技術，倘若外流或遭同業挖角，除造成企業營業利益之損失，更形成不公平之競爭，因此雇主應有保障其營業利益之必要，故訂立約定具有合理性。然而，勞工未有受任何報酬情形下，雇主將其勞動契約存續期間內競業禁止義務，延伸至離職之後，將剝奪勞工工作之權益，而不當限制勞工之離職自由，而損及其生存權、工作權及財產權，因此無條件承認條件之合法性，亦不可能！因之，勞方多以民法第17條規定自由不得拋棄或民法第72條公序良俗條款，乃至於民法第247條之1定型化契約控制，加以對抗資方，於此法院自應衡量勞資雙方正當合法之權益。

而現行勞動基準法對於勞動關係終結後競業禁止之問題，本無明文規定，而係任由當事人自行約定，然而依未施行之勞動契約法第14條規定：「勞動契約，得約定勞動者於勞動關係終止後，不得與雇方競爭營業。但以勞動者因勞動關係得知雇方技術上秘密而對於雇方有損害時為限。前項約定，應以書面為之，對於營業之種類地域及時期，應加以限制。」又依同法第15條規定：「雇方對勞動者，如無正當理由而解約時，其禁止競爭營業之約定失其效力。」上開規定可以作為解釋條款之合法性，亦即，約定勞工種類以「勞動者因勞動關係得知雇方技術上秘密而對於雇方有損害時為限」，且方式及內容以「應以書面為之，對於營業之種類地域及時期，應加以限制」，而此一約定於雇主對於勞工如無正當理由而解約時，其禁止競爭營業之約定失其效力。

後於民國104年12月16日就離職後競業禁止之約定，新增勞基法第9之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為年。」正式就離職後競業禁止之約定之目的、內容、年限及補償方式進行規範，又於勞基法施行細則第7條之1規定：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」、7之2規定：「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」、第7條之3規定：「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」因之，「離職後競業禁止約定」應以書面為之，且雇主對受限制的勞工離職每月補償金額應不低於離職時月平均工資50％，每月至少要給予半薪補償，且必須要能足以維持勞工生活所需，否則該競業禁止契約無效。