性騷擾防治相關法律保障措施

10 Aug, 2016
性騷擾防治相關法律保障措施

 

我們想讓你了解的是

 

面對職場性騷擾的傷害與處境,自民國91年訂定的性別工作平等法,已經明文規定雇主應防治性騷擾行為之發生,僱用受僱者三十人以上的公司,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示,且雇主知悉有性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。勞工可以書面或口頭向雇主申訴遭受性騷擾,雇主需要正式受理,並成立調查小組進行調查與懲戒,若雇主不處理,勞工可以向當地勞工局進行再申訴,督促雇主負起保護員工的責任。性騷擾加害人時常是累犯,利用被害人申訴、雇主調查與懲戒,以及政府對雇主的監督,讓加害人的性騷擾加害行為有機會被制止與被懲罰,也減少下一個人再度受害。

 

面對職場性騷擾的傷害與處境,自民國91年訂定的性別工作平等法,已經明文規定雇主應防治性騷擾行為之發生,僱用受僱者三十人以上的公司,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示,且雇主知悉有性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。勞工可以書面或口頭向雇主申訴遭受性騷擾,雇主需要正式受理,並成立調查小組進行調查與懲戒,若雇主不處理,勞工可以向當地勞工局進行再申訴,督促雇主負起保護員工的責任。性騷擾加害人時常是累犯,利用被害人申訴、雇主調查與懲戒,以及政府對雇主的監督,讓加害人的性騷擾加害行為有機會被制止與被懲罰,也減少下一個人再度受害。

 

職場性騷擾意義

 

職場性騷擾分為「敵意式性騷擾」及「交換式性騷擾」,規定於性別工作平等法第12條「敵意式性騷擾」:受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。「交換式性騷擾」:雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。因之,性別工作平等法第12條規定,性騷擾是指下列二款情形之一:1、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為,對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境,而侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。例如:女性員工若拒絕上司或雇主的性要求,就可能會喪失某種工作上的權益,包括得不到晉升的機會,甚至會遭受到降級、減薪或其他工作上的刁難與報復。

 

性騷擾防治法

 

性騷擾,係指性侵害犯罪以外,對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,且有下列情形之一者:1、以該他人順服或拒絕該行為,作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。2、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式,或以歧視、侮辱之言行,或以他法,而有損害他人人格尊嚴,或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。簡單來說,「性騷擾」,是指一切足以讓人產生不舒服的性或性別聯想的言行舉止,且是違背個人意願的,可能透過強迫、威脅或不預期等言詞、非言詞和身體接觸的方式發生在任何人身上,讓人覺得被冒犯、被侮辱,甚至會不當影響被行為者正常生活之進行,或人格尊嚴之損害。因之,下列事件可能構成性騷擾:

(1)不受歡迎且違反對方意願之言詞,如開黃腔、評論身材、長相不當;嘲笑性別特質,如:「娘娘腔」「男人婆」;探詢他人或討論自己隱私,性傾向、性生活;發表歧視同性戀之言語,或將談話內容情色話。

(2)不受歡迎且違反對方意願之行為,如趁人不備襲胸摸臀,或故意碰觸、撫摸對方身體;盯視對方身體、偷窺、偷拍、暴露身體、展示色情圖片。

(3)利用職權或機會,脅迫對方或違反意願提供與性有關之行為。

(4)利用各種媒體與方法,散播他人與「性」有關之私密資訊。如:如散發黑函、於廁所、黑板或佈告欄塗鴉描述他人性隱私。

(5)不受歡迎且違反對方意願之過度追求或暴力分手:如:跟蹤糾纏、持續以電話或電子郵件追求、分手暴力。

 

遇到職場性騷擾解決方式

 

基本上,舉凡讓對方感到不舒服或不受歡迎,且有性暗示、性比喻或性意涵的口語或肢體行為,較輕微的像是黃色笑話、猥褻言談,嚴重的例如性攻擊甚至強暴等,都屬於性騷擾,且不限於異性間,同性間也可能會發生。一定要蒐證,如錄音、保留對話紀錄、請交情好的或同樣是受害者的同事幫忙拍照錄影,千萬貿然行動。可以向雇主申訴要求處理,假如性騷擾者就是雇主,那可以向勞工局申訴,如性騷擾防治法第20條、第21條得對於行為人課予行政罰,第23條則對於機關、部隊、學校、機構或僱用人課予行政罰,而同法第,除受害者也可視實際情形提出刑事告訴(例如涉及恐嚇罪、強制性交或猥褻罪、利用權勢性交或猥褻罪等)或民事求償訴訟。

 

職場性騷擾防治措施

 

為防治職場性騷擾的發生,保障受僱者之工作權,政府特訂立性別工作平等法,並於本法第13條規定:雇主應防治性騷擾行為之發生,其僱用受僱者30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示以防治性騷擾行為之發生(例如貼在公司布告欄),且雇主在知悉有性騷擾的情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。性騷擾防治措施應包括下列事項:

(1)實施防治性騷擾之教育訓練。

(2)頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。

(3)規定處理性騷擾事件之申訴程序,並指定人員或單位負責。

(4)以保密方式處理申訴,並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。

(5)對調查屬實行為人之懲戒處理方式。

四、性騷擾之刑事責任

 

需特別注意者,除性別工作平等法所規定之性騷擾情況外,如果是意圖性騷擾,乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者,會有刑事責任,可處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金(性騷擾防治法第25條)。

 

勞工遇到性騷擾了,勞工申訴及法律救濟方式

 

性別工作平等法第13條:「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則,由中央主管機關定之」。因之,性別工作平等法及相關準則規定,各級工作場所只要人數達30人以上,雇主必須訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並且在工作場所內顯著的地方公開揭示這些性騷擾防治的訊息,並印發給各個受僱者。因此,被騷擾的當事人可以依據內部申訴管道,直接向雇主提出性騷擾申訴。但是,如果性騷擾的行為人本身就是雇主,則是直接到當地縣市勞工局提出申訴。

 

口頭申訴、書面申訴都可以,不管是雇主對員工性騷擾,或是員工之間的性騷擾,都可以透過書面的形式提出申訴。如果是以口頭敘述,受理案件的雇主則必須作成記錄,讓提出申訴的被行為人或代為提出申訴的檢舉人確認過內容,簽名或蓋章後,作為提出申訴的書面記錄。

 

性騷擾情事發生時,同時有三種途徑可分別進行申訴或告訴:

1、申訴處理委員會組成調查小組進行事實查證,懲處結果最多也僅能改變行為人的身分,如:雇王將騷擾者調職、降職、減薪、要求道歉,甚至解僱。

 

2、刑事告訴程序:對騷擾者提出刑事告訴,依據為刑法第224條強制猥褻罪、刑法第228條利用權勢性交或猥褻罪、刑法第304條強制罪、性騷擾防治法第25條。

 

3、民事訴訟程序:對騷擾者提出民事賠償之聲請,依據為民法第184條及第195條,目的是希望騷擾者能針對當事人受到的身體或精神損害做出賠償。

 

以上三種不同法律程序皆可同時進行,並未有任何衝突之處。也就是說,被騷擾者除了職場內申訴程序之外,仍可以對行為人提出刑事及民事的訴訟。


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