碩豐法律事務所

 

面對職場性騷擾的傷害與處境，自民國91年訂定的性別工作平等法，已經明文規定雇主應防治性騷擾行為之發生，僱用受僱者三十人以上的公司，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，且雇主知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。勞工可以書面或口頭向雇主申訴遭受性騷擾，雇主需要正式受理，並成立調查小組進行調查與懲戒，若雇主不處理，勞工可以向當地勞工局進行再申訴，督促雇主負起保護員工的責任。性騷擾加害人時常是累犯，利用被害人申訴、雇主調查與懲戒，以及政府對雇主的監督，讓加害人的性騷擾加害行為有機會被制止與被懲罰，也減少下一個人再度受害。

 

職場性騷擾意義

 

職場性騷擾分為「敵意式性騷擾」及「交換式性騷擾」，規定於性別工作平等法第12條「敵意式性騷擾」：受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。「交換式性騷擾」：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。因之，性別工作平等法第12條規定，性騷擾是指下列二款情形之一：1、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，而侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。例如：女性員工若拒絕上司或雇主的性要求，就可能會喪失某種工作上的權益，包括得不到晉升的機會，甚至會遭受到降級、減薪或其他工作上的刁難與報復。

 

性騷擾防治法

 

性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：1、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。2、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。簡單來說，「性騷擾」，是指一切足以讓人產生不舒服的性或性別聯想的言行舉止，且是違背個人意願的，可能透過強迫、威脅或不預期等言詞、非言詞和身體接觸的方式發生在任何人身上，讓人覺得被冒犯、被侮辱，甚至會不當影響被行為者正常生活之進行，或人格尊嚴之損害。因之，下列事件可能構成性騷擾：

（1）不受歡迎且違反對方意願之言詞，如開黃腔、評論身材、長相不當；嘲笑性別特質，如：「娘娘腔」「男人婆」；探詢他人或討論自己隱私，性傾向、性生活；發表歧視同性戀之言語，或將談話內容情色話。

（2）不受歡迎且違反對方意願之行為，如趁人不備襲胸摸臀，或故意碰觸、撫摸對方身體；盯視對方身體、偷窺、偷拍、暴露身體、展示色情圖片。

（3）利用職權或機會，脅迫對方或違反意願提供與性有關之行為。

（4）利用各種媒體與方法，散播他人與「性」有關之私密資訊。如：如散發黑函、於廁所、黑板或佈告欄塗鴉描述他人性隱私。

（5）不受歡迎且違反對方意願之過度追求或暴力分手：如：跟蹤糾纏、持續以電話或電子郵件追求、分手暴力。

 

遇到職場性騷擾解決方式

 

基本上，舉凡讓對方感到不舒服或不受歡迎，且有性暗示、性比喻或性意涵的口語或肢體行為，較輕微的像是黃色笑話、猥褻言談，嚴重的例如性攻擊甚至強暴等，都屬於性騷擾，且不限於異性間，同性間也可能會發生。一定要蒐證，如錄音、保留對話紀錄、請交情好的或同樣是受害者的同事幫忙拍照錄影，千萬貿然行動。可以向雇主申訴要求處理，假如性騷擾者就是雇主，那可以向勞工局申訴，如性騷擾防治法第20條、第21條得對於行為人課予行政罰，第23條則對於機關、部隊、學校、機構或僱用人課予行政罰，而同法第，除受害者也可視實際情形提出刑事告訴（例如涉及恐嚇罪、強制性交或猥褻罪、利用權勢性交或猥褻罪等）或民事求償訴訟。

 

職場性騷擾防治措施

 

為防治職場性騷擾的發生，保障受僱者之工作權，政府特訂立性別工作平等法，並於本法第13條規定：雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示以防治性騷擾行為之發生（例如貼在公司布告欄），且雇主在知悉有性騷擾的情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。性騷擾防治措施應包括下列事項：

(1)實施防治性騷擾之教育訓練。

(2)頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。

(3)規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。

(4)以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。

(5)對調查屬實行為人之懲戒處理方式。

四、性騷擾之刑事責任

 

需特別注意者，除性別工作平等法所規定之性騷擾情況外，如果是意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，會有刑事責任，可處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金（性騷擾防治法第25條）。

 

勞工遇到性騷擾了，勞工申訴及法律救濟方式

 

性別工作平等法第13條：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之」。因之，性別工作平等法及相關準則規定，各級工作場所只要人數達30人以上，雇主必須訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並且在工作場所內顯著的地方公開揭示這些性騷擾防治的訊息，並印發給各個受僱者。因此，被騷擾的當事人可以依據內部申訴管道，直接向雇主提出性騷擾申訴。但是，如果性騷擾的行為人本身就是雇主，則是直接到當地縣市勞工局提出申訴。

 

口頭申訴、書面申訴都可以，不管是雇主對員工性騷擾，或是員工之間的性騷擾，都可以透過書面的形式提出申訴。如果是以口頭敘述，受理案件的雇主則必須作成記錄，讓提出申訴的被行為人或代為提出申訴的檢舉人確認過內容，簽名或蓋章後，作為提出申訴的書面記錄。

 

性騷擾情事發生時，同時有三種途徑可分別進行申訴或告訴：

1、申訴處理委員會組成調查小組進行事實查證，懲處結果最多也僅能改變行為人的身分，如：雇王將騷擾者調職、降職、減薪、要求道歉，甚至解僱。

 

2、刑事告訴程序：對騷擾者提出刑事告訴，依據為刑法第224條強制猥褻罪、刑法第228條利用權勢性交或猥褻罪、刑法第304條強制罪、性騷擾防治法第25條。

 

3、民事訴訟程序：對騷擾者提出民事賠償之聲請，依據為民法第184條及第195條，目的是希望騷擾者能針對當事人受到的身體或精神損害做出賠償。

 

以上三種不同法律程序皆可同時進行，並未有任何衝突之處。也就是說，被騷擾者除了職場內申訴程序之外，仍可以對行為人提出刑事及民事的訴訟。

 

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