碩豐法律事務所

 

育嬰假，在法律上稱為「育嬰留職停薪」，在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。目的是為了消除性別歧視及促進性別平等，且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代，以提升台灣的國家競爭力，「性別工作平等法」，其中關於申請「育嬰留職停薪」，刪除了原先限定30人以上事業單位的員工才可以申請育嬰假的門檻，使育嬰假擴大適用到全體受雇勞工，一併適用於公教體系。

 

性別工作平等法第16條：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」

 

性別工作平等法第17條：「「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

 

育嬰假，一人最長可申請兩年。在子女三足歲以前，如果夫妻雙方輪流申請育嬰假的話，可能對彼此的工作影響較小。如果要申請育嬰假（育嬰留職停薪）應如何提出呢？首先應事先以書面向雇主提出申請育嬰留職停薪，並建議記載列明下列事項：

1. 姓名、職稱

2. 留職停薪期間之起迄日

3. 子女之出生年、月、日

4. 留職停薪期間之住居所、聯絡方式

5. 是否要繼續參與社會保險

 

原職原薪保障

 

在員工育嬰假期間，雇主可依勞動基準法第9條其施行細則第6條之規定，與替代人力簽訂定期契約。且依據「性別工作平等法」第17條規定，除特殊情形外，雇主不可拒絕受僱者於育嬰留職停薪期滿後申請復職。按性別工作平等法第17條保障有關勞工的育嬰假權利，惟該規定僅保障勞工在育嬰假後能夠「復職」，該規定是否保證勞工復職後能夠保有「原職原薪」。政府保障的僅有「工作權」，但關於資方有無將勞工「調職」等規定目前則是未有明文規定，然而，性別工作平等法未明確說明「復職」之定義，然而，復職應係指「恢復原職」。

 

關於調職部分，雇主雖依勞動契約可調動勞工權利，但是雇主調動勞工時，必須依據內政部（74）台內勞字第328432號函所列舉的5項原則來辦理，其分別如下：1.基於企業經營上所必須。2.不得違反勞動契約。3.對勞工薪資其他勞動條件，未做到不利之變更。4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。5.調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。因之，調職除經由勞工同意外，不得使勞工有更不利之影響，因此將其職務調動至薪資低或工作條件不佳之工作職位於法不合。況且，雇主並未縮編或裁減人數，其調動職務之說法缺乏實質理由。

 

關於終止契約部分，依性別工作平等法第17條第1項第1款規定所稱「虧損」是指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利；虧損與否認定，應就長時期觀察，例如提出近年來經營狀況、資產負債或財務報告，說明虧損情形及終止部分勞動之計畫。「業務緊縮」，係指企業之經營，客觀上確有縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍；業務緊縮與否，應視實際業務狀況而定，非僅指營業項目或生產品有無變動，如雇主僅因一時營業額減少，但部門仍正常運作而需要勞工，難認係業務緊縮。 另性別工作平等法第17條第1項第4款所稱「業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者」，須以「有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置」為前提，至於業務性質變更範圍，並非侷限於公司登記所營事業項目，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，依事實個案認定。 性別工作平等法第17條第2項規定，「雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之」，係指雇主如有第17條第1項各款所定情形未能使受僱者復職而終止勞動契約時，雇主應於終止契約日之30日前通知受僱者，該「30日前通知」，為預告性質。該法第17條第2項規定係以「未能使受僱者復職」為前提，故如雇主未依法於30日前通知者，於適用勞動基準法之事業單位，仍應依法發給預告期間工資；不適用勞動基準法之事業單位，於期間工資之發給，則依民法相關規定處理。

 

針對這整件事情建議勞工還是準備詳細的書面紀錄，或製成大事記。因為雇主要進行解雇行為時，勞工最好能發出存證信函，以書面方式通知雇主，雇主拒絕勞工申請育嬰留職停薪之復職，非業務緊縮等合法理由，所以解雇或調解行為是不生效力，避免雇主事後辯稱勞工無故曠職三天將之解雇。因此，最重要的還是蒐證了，除了錄音蒐證明確紀錄雇主實際上解雇你之原因外，你原先任職單位人數、是否有縮編，此外，公司之前是否曾經有申請育嬰留職停薪的員工，是否也有不良紀錄這些都是關鍵。因此，如果可以最好能自行蒐證，但實際上這些事證蒐集不易，而通常在各縣市勞工局會要求資方負舉證責任，但若是你自己可以自行蒐集到這些證據，對於審議機關處理該案件時，將有利於構成性別歧視。

 

如果雇主不允許員工申請「育嬰留職停薪」，或期滿後不讓申請回復原職，建議受僱者可以積極蒐證，依據「性別工作平等法」第33條，向當地縣市政府的勞工局提出行政申訴、要求雇主准假或回復原職；或向法院提告，尋求司法救濟和金錢賠償。民眾若要向各縣市勞工局進行申訴，請先詳閱勞委會「性別工作平等申訴審議處理辦法」的規定，以確保自身權益。若要錄音蒐證，則須注意最好是錄下對方與自己之對話內容，而非單單錄下對方的談話，以免日後被控犯下「妨害秘密」罪。

 

育嬰留職停薪期間屆至，勞資雙方可以合意終止契約而不讓勞方回任工作嗎？
 

法律並無禁止勞資雙方得合意終止契約，僅有對於資方單方終止契約加以規範，是以合意終止契約應為合法。

此觀最高法院民事判決96年度台上字第2138號（臺灣高等法院95年度重勞上字第35號）所示：「…經查：被上訴人上開抗辯兩造間之僱傭關係已於九十三年六月十日合意終止，伊業於九十三年六月十四日發給上訴人資遣費三十四萬三千四百六十六元等情，業據提出經上訴人用印簽回之離職通知書、離職員工薪資清單及存款存根聯為證，並經證人劉慧媛、張雅津證稱無訛，堪予採信。而上訴人明知張雅津將郵寄離職通知書及離職員工薪資清單，既願將其住址告知之，又不為反對離職之意思表示，並簽回上開離職通知書及受領資遣費，而未為保留，足證劉慧媛所言非虛，應認被上訴人前揭所辯為真實，堪予採信。是本件兩造經協商後，已於九十三年六月十日以資遣之方式合意終止勞動契約，兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。查兩造於九十三年六月十日合意終止勞動契約，係在九十三年六月一日被上訴人以兩性工作平等法第十七條第一項所列各款情形，拒絕上訴人申請復職後，被上訴人另於九十三年六月七、八日變更政策，改以協商方式，終與上訴人達成資遣離職之合意，業據證人劉慧媛證述屬實，顯見上訴人之離職與被上訴人以系爭九十三年六月一日函拒絕上訴人復職一事不同。是上訴人所稱被上訴人給付資遣費以終止僱傭契約，有違兩性工作平等法云云，自不能採信。再依民法第八十六條前段規定，表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。兩造既經溝通協商，達成上訴人自願接受資遣離職之合意，縱令上訴人仍認被上訴人係違法資遣，其簽回上開離職通知書之真意係為受領上開資遣費，以作為將來扣抵薪資之用，其無欲為該離職意思表示所拘束，惟該真意保留既為被上訴人所不知，上訴人所為離職意思表示，不因之而無效，洵無疑義。次查上訴人雖另稱倘認該簽回上開離職通知書之行為係錯誤意思表示，因其嗣後多次請求回復工作權，應屬撤銷該簽回之錯誤意思表示云云，惟查因該錯誤或不知事情，係由上訴人之過失所致，依民法第八十八條第一項但書規定，上訴人亦不得撤銷該錯誤之意思表示。況徵之上訴人自簽回上開離職通知書之意思表示後，係於九十四年七月一日始向第一審法院提起本訴，未於一年內撤銷之，依民法第九十條規定，其撤銷權已逾一年除斥期間而消滅。末查上訴人另主張縱認兩造已為離職之協議，惟該協議乃被上訴人為規避兩性工作平等法第十七條所為之脫法行為，依法無效等語。然查所謂脫法行為係指當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言。因法律並無禁止勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約之強制規定，即難認此合意終止勞動契約係脫法行為。」惟個別情境若可以認為脫法行為亦得否認效力，即依臺灣高等法院民事判決105年度勞上字第20號所示：依性平法第17條第1項規定，受僱者育嬰留職停薪期滿後，雇主除有該條項所列各款之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。故雇主非有該項各款之事由，並經主管機關同意，不得拒絕受僱者之復職申請，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（參勞基法第1條，最高法院103年度台上字第2700號裁判意旨參照）。

 

經查，被上訴人辯稱：兩造勞動契約已於103年10月13日合意終止等語，固有兩造於103年10月13日簽署之系爭契約書為憑。惟依系爭契約書主旨記載：「有關勞資雙方就育嬰留職停薪期滿復職後續處理事宜。」，次依第1條：「員工甲○○於103年4月25日至103年10月24日申請育嬰留職停薪，103年10月2日申請復職，經公司多方考量後決定以勞基法第十一條第四項於以資遣且依勞基法相關規定辦理資遣相關宜。」約定，再佐以上訴人人事經理張建明於103年10月13日向被上訴人告知：「然後十月二十四號就是正式的…就是你結束之後…就是那天就是離職日…」等語，可知兩造係於103年10月13日簽立系爭契約書，並約定自103年10月25日起合意終止勞動契約乙節，應堪認定。次查，被上訴人於103年10月2日填寫系爭復職申請書並交由上訴人受理，經其單位主管黃碧娟於同月9日在系爭復職申請書批示：「目前會計部無缺員」等語，並由人事主管張建明、執行副總於同日簽名於上，嗣經上訴人於批示欄記載：「依會計部主管之意行之，其他部門亦無需支援之工作，故批准以資遣方式處理之。」等語；又兩造不爭執系爭契約書係由上訴人事先擬具，並於103年10月13日出具並交由被上訴人簽署，再觀諸系爭契約書第2至5條，已明確記載上訴人願給付被上訴人之資遣費（即100年11月21日至103年4月24日，計算後之金額為3萬5,152元，前6個月平均工資為2萬8,958元）、預告工資（以20日計算，前6個月之日平均工資為965元，計算後之預告工資為1萬9,300元）之計算方式，並表明上訴人願開立非自願離職書、資遣通報等件，且張建明於103年10月13日亦詳細向被上訴人說明資遣費、預告工資之計算方式，並說明願開立非自願離職書、資遣通報，供被上訴人請領失業救濟金等語。復依上訴人所舉之回覆文，可知上訴人亦於103年10月9日已另向他人諮詢本件被上訴人申請復職之相關問題。職此，上訴人自103年10月2日收受被上訴人提出之系爭復職申請書後，於同年月9日於系爭復職申請書為上開批示，並向他人諮詢，而於同月13日與被上訴人洽談並簽署系爭契約書，而上訴人既能於同月13日明確敘明應給付被上訴人之資遣費、預告工資數額，足見上訴人於103年10月13日出具系爭契約書前，內部即已決議以資遣終止兩造勞動契約，並就應給付被上訴人之資遣費、預告工資數額詳為討論，始能於103年10月13日出具記載上開事項之系爭契約書。又查，依103年10月13日對話內容觀之，張建明屢向被上訴人表示，因上訴人公司沒有原職可供被上訴人復職，故上訴人內部批以資遣的方式處理，並表示：「資遣是我們可以選擇的東西，是公司合法去做的東西，公司本來就是可以做資遣的動作，等你育嬰留職停薪回來，因為公司不能不准你請育嬰留職停薪，但是育嬰留職停薪回來之後公司可以做資遣的動作，要不然公司甚麼選擇都沒有。」、「是你要選擇育嬰留職停薪你就要能夠承擔後面可能的變數，回的來或回不來，回不來就是資遣，就是這樣子。」等語，可知上訴人於103年10月13日與被上訴人洽談初始，即係要以資遣的方式，合意終止兩造勞動契約，以達拒絕被上訴人所提出之復職申請。而依103年10月13日張建明與被上訴人洽談之錄音譯文觀之，張建明提出經批示之系爭復職申請書交由被上訴人閱覽，並向被上訴人表示：「沒有支援的工作，故批准以資遣的方式處理之。」等語，被上訴人即稱：「真的沒有要讓我回來喔」、「我還想說是要跟我說是甚麼工作」等語，則應認被上訴人於103年10月13日至上訴人公司洽談前，事先就約談內容及系爭契約書內容毫不知情。又被上訴人向張建明表示：「一定要現在簽嗎？」，張建明即稱：「你簽在這裡，我才能夠做資遣通報。」等語，並由張建明指示被上訴人在系爭契約書簽名及書寫：「資遣費與預告工資請匯至第一銀行東湖分行，非自願離職書（與本）與資遣通報（影本）請以掛號寄至新北市○○區○○路0號4樓」等語，則上訴人於103年10月13日當日即已要求被上訴人應簽署系爭契約書。再觀諸當日譯文所載之對話時間，自張建明與被上訴人開始洽談終止勞動契約乙事起，迄至兩人討論完畢之時止，前後僅31分鐘。綜上，被上訴人於103年10月13日至上訴人公司洽談系爭契約書前，對於上訴人要以資遣方式終止勞動契約乙節毫不知情，其本以為上訴人要向其告知復職後之工作內容，然上訴人卻向被上訴人表示要終止勞動契約，並要求被上訴人當場應簽署系爭契約書，期間僅討論31分鐘，上訴人毋寧係要求被上訴人極短暫時間內決定是否簽署系爭契約書，排除或極度壓縮被上訴人有對外尋求諮詢協商之機會。而被上訴人本係因育嬰留職停薪期間屆滿後申請復職，於當日突聞上訴人要求合意終止勞動契約並簽署系爭契約書，縱屬熟諳法律之人面對此攸關其勞動契約是否繼續存在，重大影響其工作權益、經濟利益之情事，亦需相當時間思考，詳細審閱系爭契約書條款內容，或與至親好友、相關專業領域人士如律師諮商，以利作出決定，遑論被上訴人並非熟諳法律之人，且斯時被上訴人已懷孕5個月，此據被上訴人於當日對話已告知張建明在卷，實難謂其得以在103年10月13日當日僅31分鐘之時間立即作出決定，蓋其無法在短時間詳細審閱系爭契約書條款內容，並取得充分資訊判斷簽署之利弊得失，相對於經濟上具優勢地位之雇主即上訴人就系爭契約書內容已事先詳為討論，且上訴人要求被上訴人當日即簽署系爭契約書，實已影響其決定及選擇之可能，被上訴人亦係未處於「締約完全自由」之情境而為締約。準此，上訴人濫用其經濟上之優勢地位，藉由簽署系爭契約書之方式，使被上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而影響被上訴人決定及選擇之可能，以規避性平法第17條第1項規定之適用，以達拒絕被上訴人申請復職。是則被上訴人主張，依民法第71條規定，系爭契約書應為無效乙節，即為可採。上訴人辯稱：系爭契約書係兩造合意終止勞動契約，並無脫免規避勞基法或性平法之相關規定，不受勞基法或性平法相關規定之限制，非屬無效云云。惟徵以性平法第17條之立法理由謂：為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，特明定雇主非有第1項所列各款之正當理由時，不得拒絕受僱者復職之申請。可知性平法第17條第1項規範目的，乃在於雇主非有該條項所列各款之正當理由並經主管機關同意時，不得拒絕受僱者復職之申請。惟依上訴人於系爭復職申請書批示欄即已明確記載：「以資遣方式處理之」…，且依張建明與被上訴人103年10月13日之對話內容，張建明係向被上訴人表示因上訴人公司內已無原職供被上訴人復職，故要以資遣方式處理等語…，而上訴人既要以資遣方式處理，而不讓被上訴人至上訴人公司任職，足見上訴人於收受被上訴人提出之復職申請時，即已決議以資遣方式拒絕被上訴人之復職申請，惟上訴人拒絕被上訴人之復職申請，不論其理由為何、是否有理，均未舉證證明其業獲主管機關同意，足見上訴人為規避性平法第17條第1項之拒絕復職要件，而以合意終止勞動契約之方式，以達拒絕被上訴人復職申請之目的，自屬脫法行為，依民法第71條規定，系爭契約書即為無效。上訴人辯稱：系爭契約書並非無效云云，自不足取。又系爭契約書既為無效，則被上訴人主張其依民法第88條規定撤銷簽署系爭契約書之意思表示有無理由部分，本院不另論述，併此敘明。綜上，系爭契約書既為無效，則被上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，即有理由，堪為可採。」

 

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