工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，法律上具有定型化勞動契約之效力，經由勞工同意或不反對而成為勞資雙方權利義務之一部，在勞動常態中，雇主隨時將視經營狀況加以單方變更，若變更對於勞工有利者，固基於勞基法第1條第2項對於勞工發生效力，而變更對於勞工不利益，是否對於勞工產生法律上效力？工作規則是否有不利益變更禁止之適用？實影響勞工勞動條件權益甚鉅，

 

雇主可以事後訂立不利益規則溯及既往？涉及不利益變更之效力，答案是原則上不可以，但為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。

 

即依臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第24號民事小額判決：「僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範即工作規則，俾受僱人一體遵循。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。又為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。」

 

勞動關係之發生，本以雇主與個別勞工締結勞動契約為前題，經由勞動契約，勞工服從雇主之指揮命令提供勞務，並得以向雇主請求給付工資；除了工資之外，其他各種勞動條件也應由勞資雙方以－意思表示之合意訂之。

 

惟企業僱用眾多勞工，勞工事務已非單一雇主可以支配及控制，為提昇人事管理之效率，針對於勞動契約關於定期與不定期契約、工資、工作時間、休假、離職、競業禁止、保密規範、兼職等勞動條件及勞工附隨義務應有加以明文具體之必要，另關於勞工忠誠、服務紀律加以規定，以使勞工有共同之規範，俾彼此相互遵循，進而貫徹企業經營理念，關於企業內容利用對於規章之統一，基本上有二種方式，其一為利用定型化契約，另一則為工作規則。

 

依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，一般法院實務均認為工作規則具有契約上效力，而得作為當事人關於工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施之解釋依據，因此，工作規則內容影響勞工勞動條件權益甚鉅。

 

勞動關係原係一種基本個別當事人自主協商之過程，但是雇主利用其經濟上優勢，單方制定規章，統一由企業加以規範，不可能完全由勞資關係自主協議而定，蓋企業經營風險由雇主承受，而企業相關資金、設備、技術均由雇主提供，而勞工不承受任何企業經營風險下，履行勞務並獲取工資，而雇主為有效促進經營效率，不可能完全交由勞工自主管理，但是並非意味勞動契約、工作規則之擬定，不需要考量勞工之意見，事實上，在現代管理學理論下，絕非雇主一個口令一個動作足以達成工作效率之極大化，勢必尊重現場之勞工意見，並使其得以參與管理，始能克其功。因此，企業規章有三項特色：
 

工作規則成為契約重要內容

 

經由勞工知悉不反對即生效力，勞方僅在雇主容許空間下有個別協商之條款。雖對於工作規則之法律性質有所爭執，但一般認為不問勞工是否同意，皆能發生拘束，惟保護勞工利益及兼顧企業經營之必要性考慮下，認雇主單方不利益變更工作規則時，不能拘束表示反對之勞工，但如不利益變更有合理性、必要性時，例外地能拘束表示反對之勞工。

 

雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。而日本最高裁判所自昭和四十三年之秋北事件判決以後，發展出「合理性原則」之判斷標準，至大曲市農協事件判決，日本最高裁判所確立了此項勞動條件變更之法理。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革退休制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀（臺灣臺北地方法院88年度勞訴字第8號民事判決可資參照）。
 

工作規則適用全體勞工之規範

 

藉由工作規則及定型化勞動契約達成企業中勞動條件之統一而得一體適用。此部分見解依最高法院88年台上字第1696號民事判決所示：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」
 

工作規則受法律基本原則，如不溯既往、平等、明確、誠信、既得權保障等之拘束

 

此部分可參酌最高法院91年台上字第1040號民事判決即表示：按行使權利，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文，上訴人係勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意。足見，最高法院有關工作規則為不利益變更仍應確保勞工既得權益。

 

工作規則及定型化勞動契約在企業中具有極大之效力，故在立法上，工作規則及定型化勞動契約均受國家管制，然而在工作規則，由於缺乏勞工形式同意，因此在勞動基準法第九章工作規則，針對工作規則應記載事項、揭示義務，並透過行政監督方式，確保雇主單方制定之工作規則具有合理性。

 

至於，定型化勞動契約應受到其他個別勞動基準法進行事後監督，因此，該契約條款倘若違反勞基法規定，而不利勞工者自屬無效（民法第71條、第111條及勞基法第1條第2項）。

 

至於，工作規則效力部分，基本上，可分為公法上義務與私法上效力兩種，公法上義務係指事業單位制定或修正工作規則後，必須報請主管機關核備，未報核備者主管機關得依勞基法第79條第3項予以裁處。而雇主單方制定之工作規則，則必須經過公開揭示而勞工不表示反對者，始能成為勞動契約之附合契約對勞工發生拘束力。

 

特別是涉及個別勞工勞動條件之變更，一定要徵得勞工個人之同意，惟此一同意是否要明示同意，抑或默示同意，雖有爭執。但一般認為經過雇主公開揭示而勞工未表反對繼續提供勞務者，該工作規則內容就成為勞雇雙方勞動契約的一部分，此部分即屬於默示同意。

 

工作規則是否可以得容許雇主事後單方事後變更，其中可分為法律有明文規定及法律未明文規定之勞動條件

 

一、法律上有明文規定者

 

勞動基準法施行後，事業單位擬改變原有勞動條件，並降低至與該法之規定相同標準時，應先徵得勞工或工會同意，若未經勞工或工會同意，即構成片面違反勞動契約之行為（內政部七十六年五月九日臺(七十六)內勞字第五○三○五九號函）。

 

如以薪資為例，薪資屬於勞基法第21條規定之勞動條件，雖有部分見解臺北地方法院86年度勞訴字第64號民事判決即表示：「雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備『高度之必要性』，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀」。惟上開見解與勞基法第21條第1項前段所示「工資由勞雇雙方議定之。」之工資議定原則不合，仍有待審酌之處。

 

相較於此，臺灣高等法院92年度重勞上字第14號民事判決，針對雇主以虧損為由，片面降低勞工薪資之事件中，認為：「…按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。本件中興銀行未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。…中興銀行自承發生鉅額虧損，係因管理階層爆發台鳳弊案，資金流失嚴重所致，則中興銀行發生虧損，既因自身所致，中興銀行自不得再主張適用情事變更原則以減少薪資給付。又終止勞動契約與減薪，是不同法律關係，終止勞動契約時，尚有給付資遣費問題，並可另覓工作機會，中興銀行自主張虧損時，既可資遣，亦可減薪云云，亦不足取」等語，是以足認雇主就法律上已有明確規定方式，不得以單方變更。

 

另關於薪資發給時點，即勞基法第23條規定，內政部七十四年六月二十一日臺(七十四)內勞字第三二三六四五號函所示：查依勞動基準法第二十三條規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，又同法第七十條規定，工資發放日期應明訂於工作規則中，依此，該公司欲變更員工薪資發放方式，依法應事先徵得勞工同意後，再依約定，將工資發放日期明訂於工作規則中。

 

勞動部關於工作時間部分，如行政院勞工委員會八十一年六月十一日臺(八十一)勞動二字第一七六六五號函指出…事業單位將勞工工作時間變更，並降低至與勞動基準法規定相同標準時，應先徵得勞工或工會同意，本案若未經勞工或工會同意，即構成片面違反勞動契約之行為。

 

另曾就無薪假問題，亦有同一見解，如民國98年04月24日勞動2字第0980070071 號函：「勞雇雙方可透過勞資會議就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟此協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，以求勞資關係和諧，保障勞工權益。」

 

民國98年03月05日勞動2字第 0980130120號函「事業單位實施施縮減工時（無薪休假）屬變更勞動契約之約定事項，應經雙方協商同意或訂定協議，如雇主逕自變更致生爭議，仍應依原約定給付報酬」

 

其實，「工資」、「工作時間」既然是屬於勞動契約成立生效，所不可或缺之要素，依民法第153條之規定，當事人對契約要素應有合意，方得成立契約，況依勞基法施行細則第7條亦明訂「工資之議定」因此，工資應屬於法律已有明文規定之內容，不容以工作規則事後更改。

 

二、法律所未明文規定者

 

在法律所未明文規定者之勞動條件，固得雇主就工作規則加以變更，惟關於工作規則之事後變更，除得勞工明示或默示同意外，並應由雇主證明其合理性，即按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，勞基法第1條第2項定有明文。雇主與勞工所訂勞動條件，如優於勞基法所定之最低標準，固無不可。必須綜合考量經營上之合理必要性、對勞工發生不利益之程度、補償措施之有無及補償內容等因素，於個案中具體判斷之。

 

惟雇主就工作規則為不利勞工之變更時，除得勞工明示或默示同意外，須兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整合而具合理性時，始得單方為變更。換言之，有關工作規則不利益變更之法律效果，首應檢驗的是，雇主之單方面變更是否具備高度必要性與合理性。

 

故雇主就工作規則為不利勞工之變更時，應由雇主舉證證明該變更之合理性。系爭退休辦法於96年3 月16日修訂時，增訂優於勞基法規定之優退條款，已成為兩造僱傭契約內容之一部，嗣系爭退休辦法於98年2月2日修訂時，增訂6 職等以下人員申請退休須經總經理核定之規定，為原審所確定之事實，則系爭退休辦法增訂優退條款時，並無退休須經總經理核定之規定，其後增列須經總經理核定規定，是否屬工作規則不利益變更？倘為工作規則不利益變更，被上訴人已否舉證證明該變更之合理性？原審未予說明，遽為不利上訴人之認定，已嫌速斷（最高法院民事判決106年度台上字第1255號可資參照）。

 

蓋工作規則變更導致勞工蒙受不利益時，尚需考量雇主是否有代償措施或其他勞動條件之改善？是否與勞工協商或取得同意？要言之，工作規則之不利益變更，雇主必須除舉證經勞工明示或默示同意，或其變更具有合理性或給予合理補償，始能對勞工發生拘束效力，否則勞工仍得依變更前之工作規則享有既得權利。

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