民法第483條之1規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」，因此，雇主對於勞工的生命、身體、健康，負有保護義務，這也是附隨於勞動契約之雇主義務。當勞工發生職業災害時，無論雇主是否有故意或過失，應依勞動基準法第59條負補償責任。勞工並得就此事故依勞工保險條例向勞工保險局請求勞工保險給付及職業災害勞工保護法申請補助，而倘若未投保，亦得職業災害勞工保護法向勞工保險局申請補助（該法第9條規定）。

 

職業災害係「職業傷害」及「職業病」合稱

關於職業災害概念，可分為「職業傷害」及「職業病」，前者係指因職業過程因雇主或非可控制因素之作業活動及職務原因造成職業傷害，後者即作業活動或工作場所因素導致勞工身體持續受害導致疾病發生。職業安全衛生法第二條第五項：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」另依該法施行細則第6條：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」從發生的原因來看，職災可以分成三大類：第一類：為「勞工就業場所之建築物粉塵等」所引起的疾病或傷害。所謂「就業場所」是廣義的範圍，包括工作現場及勞工工作上必要設置之場所。第二類：為「作業活動」所引起者，是指因勞工執行職務所引起的，例如因搬運物品、機械操作、施工等等原因所引起的意外或是災害。第三類：為「其他職業上原因」所引起者，如勞工上下班途中發生車禍，及因公出差、參加活動時之意外皆屬之。

 

關於勞工財物上損失不包括在內，蓋無論勞工保險給付或職業災害補償目的在於減輕或除去勞工因遭遇職業災害所致之經濟上損失，又雖人身傷害可能發生被害人（勞工）精神上之不利影響，然而此部分並非職業災害補償之目的，因此關於精神上不利影響，僅有構成民事侵權行為責任，始得請求。又

 

因之，非職務上行為，縱在工作職場，如屬於工會幹部執行各項會務發生事故（行政院勞工委員會78年9月5日臺78勞保2字第20863號函）則不屬之。至於，天然災害，則應與職務有關，始得視為職業災害。

 

此有行政院勞工委員會勞保3字第0910059238號函所示：「查職業災害之認定須具有業務之起因性及執行性，依據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第13條規定：「被保險人於執行職務時，因天然災害直接發生事故導致之傷害，不得視為職業傷害。但因天然災害間接導致之意外傷害或從事之業務遭受天然災害之危險性較高者，不在此限」，概因天然災害之發生，係屬與業務無關之自然現象，惟人類無法抗拒，一般不認為具有業務起因性，故各先進國家之職災保障相關規定，均未將因天然災害直接造成之傷害視為職業災害；惟若依勞務性質、作業環境、事務場所設施狀況等，於天然災害發生之際，有執行職務之必要（例如於天然災害當時參與防洪、救災工作）或具有易遭受災害之情況時，則可視為因附隨於業務之執行所致之傷害，而視為職業災害。惟應依個案事實狀況加以認定。」

 

勞工保險條例雖未對「職業災害」之意義加以界定，然勞動部亦有針對職業給付訂立《勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則》（以下稱「準則」），其中第三條規定，「被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。被保險人於勞工保險職業病種類表規定適用職業範圍從事工作，而罹患表列疾病，為職業病。」清楚界定職業務災害即是勞工執行職發而致傷害。另外，準則第四條規定：「被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。被保險人為在學學生或建教合作班學生，於上、下班適當時間直接往返學校與就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，亦同。」則將職業災害定義擴及通勤災害。

 

此部分亦參見行政院勞工委員會臺77勞保2字第11356號函所示：「查被保險人於上班後請假回家，於再上班時如係在適當的時間內，以適當的交通工具直接赴公司上班必經途中（現修正為應經途中）發生的事故，其非出於私人行為者，得視同職業災害。」行政院勞工委員會77年2月3日臺勞安2字第01258號函所示：「事業單位勞工因公出差其間，往返途中搭乘飛機失事死亡，如非出於私人行為應視為職業災害。」行政院勞工委員會77年1月19日臺77勞保2字第11356號函：「查被保險人於上班後請假回家，於再上班時如係在適當的時間內，以適當的交通工具直接赴公司上班必經途中（現修正為應經途中）發生的事故，其非出於私人行為者，得視同職業災害。」、行政院勞工委員會78年1月11日臺78勞保2字第00909號函：「關於被保險勞工於國定例假日、例假日、特別休假日、輪休日下班後，由公司直接返回自宅或由自宅直接返回公司，如係在適當之時間內以適當之交通方法，在必經途中（現修正為應經途中）發生事故而致之傷害，其非出於私人行為者，以執行職務論，請查照辦理。」據此，通勤災害除應與「通勤」有關，更應以適當之交通方法（即無重大交通違規），應經途中，非出於私人行為者所發生之事故。

 

「業務執行性」及「業務起因性」

關於疾病是否屬於職業病，世界各國均以事前訂立規則加以類型化，以避免爭議，而傷害是否屬於職業傷害，則依一般學者及實務見解，通常以「業務執行性」（「業務遂行性」）及「業務起因性」作為判斷。所謂「業務執行性」或「業務遂行性」前者所指在「勞工基於勞動契約在雇主支配下的就勞過程」，就有職務遂行性；勞工所擔任的「職務」，其範圍應較通常意義之職務為寬，除職務本身之外，職務上附隨之必要、合理的行為亦含括在內(臺灣高等法院87年度勞上字第5號民事判決意旨可資參照)；無論是否正在從事工作，只要是在雇主指揮監督下之情形，即具職務遂行性。即在認定是否為職業災害時，則需判斷勞工於災害發生時行為是否為執行職務，所謂職務之範圍，學者多以為除業務本身外，尚包括業務之附隨之必要、合理行為在內，如貨車司機，除開車駕駛行為外，搬貨亦屬職務範圍。

 

「業務起因性」是指災害與職務間有相當因果關係。也就是勞工所擔任之「職務」和勞工的傷病之間有「一定因果關係」存在。「職業災害」，必須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在；所謂密接關係，即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險的現實化(台灣高等法院87年度勞上字第5號民事判決，絕大部分的法官都依據此理論來判斷)。但有法官認為「勞工所擔任之「業務」與「災害」之間，並不須有密接關係之存在，亦即縱使危險發生之原因，並非雇主可控制之因素所致，仍應認為成立職業災害」(臺灣高等法院99年度上字第159號民事判決)。換言之，此一要件係勞工所遭遇事故與業務具有密接關連性，亦即兩者具有相當因果關係，此類傷害通常為業務內在或外在之必然伴隨之典型風險之具體化，而此部分則取決經驗及論理法則，而僅為偶而發生者則不包括在內。換言之，一方面涉及科學知識，而須要專家之鑑定始能判斷，另一方面則涉及經驗判斷。若工作本身僅是災害傷病之「機會原因」時，則不能認為有相當因果關係。判斷是否具備職務起因性，該原因雖未必是勞工從事之工作災害發生最有力原因，然必須是相對有力原因，且經驗法則一般通念能認定者方可(臺灣臺北地方法院89年度勞訴字第131號民事判決意旨可資參照)。

 

關於上開職業災害認定有所爭議，關於職業病部分，得依職業災害勞工保護法第11條與職業災害勞工保護法施行細則18條規定，當懷疑患有職業疾病，且經醫師診斷，您或雇主對於職業疾病診斷有異議時得檢附職業疾病診斷書、既往作業之經歷、職業暴露資料、勞工體格及健康檢查紀錄、病歷、生活史及家族病史等資料，向直轄市、縣(市)主管機關申請認定。，目前可由勞工申請勞工保險給付，並由該局如因特約專科醫師醫理見解、診斷書之專業意見、行政救濟程序等為審定之需要，勞工保險局認有必要時，得檢附有關資料，向職業疾病鑑定委員會申請鑑定，不以「勞工保險職業病種類表」或依該表第8類第2項規定由本會增列之職業病種類之疾病為限（行政院勞工委員會97年7月17日勞保3字第0970140301號函）。至於，職業傷害部分，則須勞工自行提出相關物證，並由勞檢處、警察及司法機關釐清，為免爭議，雇主應可於工作規則就此詳加規範，並於職業災害勞工保護法第29條規定：「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」

 

通勤災害

臺灣高等法院暨所屬法院90年法律座談會民事類提案第19號決議：

 

所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害。是故上班途中遭遇車禍受傷，應可視為職業災害。Ａ公司自需對某甲負勞動基準法第五十九條之職業災害補償責任。(最高法院八十一年度台上字第二九八五號裁判要旨參照)。

 

按職業災害，係勞工於執行業務上之工作時，因工作的意外事故，而致工人發生死亡、殘廢、傷害或疾病的災害。惟勞動基準法就「職業災害」並未加以定義，一般均比照勞工安全衛生法第二條第四款對於職業災害定義之規定，即勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡為職業災害。而勞動基準法第五十九條職業災害補償之立意，無非係因近代的事業經營，由於機械或動力的使用，或由於化學物品或輻射性物品的使用，或由於工廠設備的不完善，致使勞工傷病、死亡或殘廢。勞工一旦不幸遭受職業上的災害，往往使勞工及其家屬的生活陷於貧苦無依的絕境，勞工若因執行業務而發生職業上的災害，當然應由雇主負賠償或補償的責任。然職業災害補償在解釋上，須勞工因就業場所或作業活動及職業上原因造成之傷害，即造成職業災害之原因須雇主可得控制之危害始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張解釋職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力，同時亦有礙社會之經濟發展。

 

勞工某甲於通勤中所發生之交通事故，參酌前開勞工安全衛生法有關職業災害之定義，某甲所受之傷害，既非因就業場所之設備或作業活動及職業上原因造成之傷害，而係於業務執行完畢後，在返家途中因交通事故所致，該交通事故之發生已脫離雇主Ａ公司有關勞務實施之危險控制範圍，自非所謂之職業災害，行政院勞工委員會函釋有關勞工於上下班時間，必經途中發生車禍受傷，如無私人行為及違反「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第十八條規定情事之一者，應屬職業災害等語，然該審查準則係依勞工保險條例第三十四條第二項規定訂定之，而勞動基準法第五十九條有關雇主應負之職業災害補償與勞工保險條例第三十四條第一項之勞工保險局應給付勞工職業傷害補償或職業病補償之適用範圍、給付義務人、有關職業災害與職業傷害之定義均不相同，勞動基準法與勞工安全衛生法係在規範資方即雇主之責任，而勞工保險條例係在規定保險人即勞工保險局對被保險之勞工有關勞保給付之範圍，兩者之立法目的本不相同，因此在認定是否構成職業災害，應依勞工安全衛生法之定義為之，法院自不受上開函釋之拘束，可依法律之解釋自行認定(臺灣高等法院八十六年度勞上字第三六號判決參照)。準此，某甲因本件交通事故所受之傷害既非職業災害，則雇主Ａ公司當無適用職業災害補償規定予以補償某甲之餘地。初步研討結果：採乙說。因一般而言，堪稱之為職業災害者，必須該職業災害具有「業務起因性」。所謂「業務起因性」，乃指伴隨著勞工提供業務時所可能發生之危險已經現實化(即已經實現、形成)，且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定。至於判斷所發生之災害是否具有業務起因性，其前提要件則是必須肯定該災害之發生具有「業務遂行性」，也就是說災害之發生原則上必須是處於業務遂行狀態下(參考菅野和夫著『勞動法』、日本弘文堂、平成七年第四版第三二一頁)。所謂「業務遂行性」是指勞工依據勞動契約在雇主支配狀態下提供勞務之。易言之，勞工於罹患職業災害時，必須處於雇主所得指揮監督下之狀態。災害之發生具有業務遂行性者，大約可歸納為下列三種狀況之一：(1)在雇主支配管理下從事工作(例如一般在雇主指揮監督下服勞務)。(2)在雇主支配管理下但未從事工作(例如待機時間)。(3)雖在雇主支配下(受雇主命令)，但未在雇主管理(現實的監督)下從事工作(例如受雇主之命令出差)。勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，如果該通勤災害有職災保險等相關補償規定之適用時，則稱之為「通勤職災」。

 

至於通勤災害是否得視為職業災害，而有職災補償規定之適用，各國規定不盡相同，不過從法的適用觀點加以區分，大致可分為如下三種類型：第一類型為「一般通勤災害」，即由於通勤途中不在雇主所得指揮監督範圍內，因此不具有職災判斷標準之一的業務遂行性，完全無法適用職災補償法制，只能視為一般性事故處理，充其量只有侵權行為損害賠償問題。第二類型為「職災性通勤災害」，即通勤途中所受災害雖然原則上非屬雇主指揮監督下之典型職業災害性質，但針對某些特定與雇主指揮監督有因果關係存在之事故，得例外地肯定其業務遂行性，而有保險等相關職災補償規定之適用。第三種類型為「保護性通勤災害」，亦即通勤災害雖然與職業災害性質不同，非屬職災補償之對象，但所受災害態樣如該當法定通勤災害要件時，得視為職業災害，而受有職災補償法制之保護。因我國勞動基準法第五十九條雇主之職災補償責任，並未規範雇主需對於勞工因通勤所發生之災害亦需負責，再參酌前開職業災害之判斷基準－「業務起因性」與「業務遂行性」兩要素而言，因勞工在通勤途中而非執行業務當中，故尚未達「業務遂行性」之階段，且衡諸社會通念，亦與伴隨著勞工提供業務時所可能發生危險已經現實化之「業務起因性」無涉，故雇主Ａ公司當無適用職業補償規定予以補償某甲之餘地。

 

按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，雇主不問主觀上有無故意或過失，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利，以確保勞工在服勞務過程中之完整權益。次按勞基法與勞保條例，均係為保障勞工而設，雖勞基法對於職業災害所致之傷害，並未加以定義，惟勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償，與勞保條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定之類似性質。前行政院勞工委員會依勞保條例第34條第2項規定訂定之勞工傷病審查準則第4條規定：被保險人上下班，於適當時間，以適當交通方法，從日常居住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。勞基法第59條所稱之職業災害亦應為相同之解釋（最高法院107年度台上字第958號判決）。

 

勞基法第五十九條所稱之職業災害，包括勞工因事故所遭遇之職業傷害或執行職務所罹患之職業病，職業病之種類及其醫療範圍，依勞保條例有關之規定。勞保條例第三十四條第一項列舉職業病種類，同條第二項則授權由主管機關勞委會制定「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，該準則於八十六年二月二十七日修正時即於第十九條、第二十條分別規定：「被保險人因執行職務而罹患中央主管機關依據勞工保險職業病種類表第八類第二項規定核定增列之職業病種類或有害物質所致之疾病，為職業病」、「被保險人罹患之疾病，經行政院勞委會職病鑑委會鑑定為執行職務所致者，為職業病」。則被保險人若經職病鑑委會鑑定為職業病者，似不以勞工保險職業病種類表第八類第二項核定增列者為限。查上訴人於九十三年十月十五日起至仁愛醫院精神科就診，診斷為憂鬱症，其後於九十九年五月十八日經職病鑑委會鑑定上訴人罹患之憂鬱症為執行職務所致疾病，為原審確定之事實。果爾，上訴人主張：伊經職病鑑委會鑑定為職業病，符合上開準則第二十條，得請求勞基法第五十九條第一、二款之職業災害補償等語，是否可採？非無研求之餘地（最高法院102年度台上字第528號民事判決）。

 

關於職場因素(霸凌）導致其精神病，亦可認定為職業災害，實務上不乏前例，此部分亦可參酌最高法院民事判決103年度台上字第1655號判決：「原審審理結果…按勞安法第二條第四項規定，職業災害應以勞工所擔任之業務與災害之間有密接關係存在，即指該勞工所受之災害必須被認定為業務內或通常伴隨的潛在危險現實化。至職業傷病之種類，依勞基法第五十九條第一款規定，應依勞保條例有關之規定，倘非屬勞保條例所定職業病種類，不能認係勞基法第五十九條第一款所定職業病。而依勞保條例第三十四條第二項授權主管機關訂定之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第二十一條之一規定，「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」另依原行政院勞工委員會（下稱勞委會）勞保三字第○○○○○○○○○○號函示，因工作罹患重度憂鬱症，且經勞委會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務或工作所致之疾病者，亦可認屬職業病。查燿華公司並不否認陳巧蓮罹患系爭憂鬱症，且依陳巧蓮曾於九十六年二月十四日至三月十四日，及同年三月三十日至四月二十八日，二度在財團法人徐元智先生醫藥基金會附設亞東紀念醫院（下稱亞東醫院）住院治療，其後持續門診追蹤治療，經亞東醫院診斷病名為「精神官能性憂鬱症」。及陳巧蓮至國立台灣大學醫學院附設醫院（下稱台大醫院）門診後，由該醫院依亞東醫院診斷證明書，出具診斷為同一病名之診斷證明書等情，可信陳巧蓮確罹患系爭憂鬱症。另依國防醫學院三軍總醫院附設民眾診療服務處九十六年六月十一日診斷證明書上關於「醫師囑言」欄之記載，及九十八年十月二十日院三醫勤字第○○○○○○○○○○號函，暨所附病歷影本所示，並參酌證人即該院醫師劉紹興之證述；台北醫學大學萬芳醫院職業醫學科黃百粲醫師，於聽取陳巧蓮對事情始末的詳細描述、閱讀馬偕紀念醫院、亞東醫院相關病歷文件、訪談燿華公司副理許新安，綜合所有資料後，所出具之診斷證明書及職業醫學意見報告；台大醫院職業醫學專科醫師杜宗禮出具「職業病診斷證明書」，在綜合評估欄之記載…「國立台灣大學醫學院附設醫院辦理司法機關委託鑑定案件意見表」之鑑定意見第一點，陳巧蓮罹患系爭憂鬱症應係職業疾病。雖陳巧蓮前以罹患此憂鬱症為由，向勞工保險局申請職業傷病給付，經該局以「所患並無傷害之診斷，亦非屬勞工保險職業病種類表及增列勞工保險職業病種類規定之表列疾病」為由，認非屬職業傷病，且陳巧蓮申請審議遭駁回後，所提訴願、行政訴訟亦均經駁回。惟勞委會嗣於九十八年十一月六日增訂「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第二十一條之一，規定「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」並制訂「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，使我國勞工罹患憂鬱症是否屬職業傷病，有相關法源及審查判斷基準。職此，勞保局乃委請專科醫師依上揭新修正法令，重新審查陳巧蓮罹患之系爭憂鬱症是否為職業傷病，並經燿華公司表示意見後，送請特約醫師判斷，均認為職業傷病，而先後於九十九年五月三十一日、一○○年四月十一日，以函變更認定陳巧蓮所罹系爭憂鬱症屬職業性疾病。燿華公司依法提出申請審議之行政救濟，於遭駁回後，因未提起行政救濟而告確定。是以該公司辯稱勞工保險局嗣後變更認定之方式，未依「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」規定為之，應屬誤解，且謂陳巧蓮所罹系爭憂鬱症非屬職業病云云，亦無可取…查依職災保護法規定確定為遭受職業災害之勞工，除有該法第二十三條規定之事由外，雇主不得解僱勞工，未能確定為職業災害者，於尚未確定為職業災害期間，雇主應先准許勞工依勞工請假規則第四條規定，請普通傷病假，倘普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，留職停薪期間上限為一年。至留職停薪期滿後，如勞工仍不能恢復工作，依第三三七九六六號函釋，雇主即可於預告後終止其與勞工間之勞動契約關係，為原審所認定。而原審既認定陳巧蓮曾寄發存證信函予燿華公司，預告將於九十八年一月十五日返回公司繼續工作，且有該存證信函可稽。則陳巧蓮斯時是否確仍不能恢復工作？即與燿華公司得否據以預告終止兩造間僱傭關係之判斷，所關頗切，自有待進一步釐清。原審未遑詳予調查審認，遽認燿華公司已合法終止該僱傭關係而為陳巧蓮不利之判斷，已屬速斷。」

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