工作規則法律上意義及效力

08 Sep, 2016
工作規則法律上意義及效力

 

我們想讓你了解的是

 

依勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定,雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則,工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定,影響勞工勞動條件權益甚鉅。工作規則係雇主單方訂定,惟仍具有一般法律效力可以替代勞資雙方個別約定,程序上除要求報請主管機關核備後,並於事業場所內公告並印發各勞工。

 

工作規則意義

 

所謂工作規則,係指雇主制定統一規範多數勞動者之勞動條件及職場秩序之規定。依最高法院解釋工作規則效力,即按現代勞務關係中,僱主為提高人事行政管理之效率,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件,訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則或員工手冊。僱主將之公開揭示,係欲使其成為僱傭契約之內容,勞工知悉後繼續為該僱主提供勞務,應認默示承諾該工作規則內容(最高法院民事判決106年度台上字第2627號可資參照)。

 

雇主僱用勞工人數在三十人以上者,勞基法第70條規定,應報請主管機關核備後並公開揭示之。而勞方工人數未滿三十人,雇主可自行制定工作規則,而依勞動基準法第71條之規定,不得違反法律強制或禁止規定,且不能違反勞資雙方所訂定之團體協約。工作規則具備法律要件得約束勞工及雇主之效力,勞工固然要遵守,雇主不得在勞工不同意之情形,作不利益於勞工之變更。

 

相較於,依勞動基準法第2條第1項第6款規定,勞動契約係謂約定勞雇關係之契約;另依團體協約法第2條規定,團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體,與依工會法成立之工會,以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約;工作規則依據勞基法第70條規定,雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立。

 

依團體協約法第19條規定:「團體協約所約定勞動條件,當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者,其相異部分無效;無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定,為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件,而該團體協約並未禁止者,仍為有效。」另依勞動基準法第71條規定:「工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。」關於工作規則內容不得違反勞基法之規定,因此勞基法已有明文規定者,如工資、工時、休假、解僱等規定,均不得與此有不同規範,充其僅具有補充勞基法規定不同之處。

 

工作規則的內容如果具有合理性,即可拘束勞工,此觀最高法院88年度台上字第1696號民事判決也支持此一見解,謂:「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,當然成為僱傭契約內容之一部。」

 

固有以為工作規則乃係依法律給予雇主訂立規則之根據,但實質上,法律體系上,工作規則係為一種雇主事前單方擬定之定型化契約,經由勞工明示或默示同意而生效力,而內容自屬符合法律規定始生效力,而依勞動基準法第70條規定:「雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。」又依同法施行細則第37條規定:「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則,並於三十日內報請當地主管機關核備。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正,修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時,得通知雇主修訂前項工作規則。」


 

因此雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則,而未滿三十人若有訂立工作規則之必要,仍須報請主管機關同意並公開揭示。訂立工作規則,使用任何名義皆可,如員工守則、規程、規定、辦法等均無不可,事業單位之事業場所分散各地者,雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則(施行細則第40條)。亦得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則(施行細則第39條),雇主在訂立工作規則時,在法律上無須得到勞工的同意,亦無須徵詢勞工之意見,然而工作規則經主管機關核備後,雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工(施行細則第38條)。
 

工作規則是否應經上開主管機關之核備始生效力?

 

依行政院勞工委員會民國77年11月29日台勞動一字第27019號函:「工作規則應向當地主管機關報備,但事業場所分散於各地者,於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時,該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時,事業主體所在地之主管機關於審核時,應即協調各該事業場所之當地主管機關,並於核備時,同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時,未說明該工作規則適用於各地之事業場所時,該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所。」

 

另依行政院勞工委員會民國83年02月02日台勞動一字第05320號函:事業單位工作規則經依法報請主管機關核備後,嗣後因事業單位全部或局部遷至他縣市,原核備之工作規則仍應依法向新址所在地之主管機關重新報核。

 

依勞動基準法第七十條規定工作規則應報請主管機關「核備」,但解釋上主管機關報備而已,不須其批准,則核備當非工作規則之生效要件。相較於工廠法第75條規定:「工廠規則之訂定或變更,須報准主管機關,並揭示之。」係採核准制,然勞基法不採核准制,而係由雇主訂立工作規則,報請主管機關核備。

 

所謂核備,係指審核備查,為此主管機關訂立「工作規則審核要點」,其中明定主管機關審核工作規則時一般注意事項如工作規則文字應淺顯確定。名詞應與本法一致,依勞動條件明示原則,其內容宜照本法第七十條力求完整,確無必要者得免列。

 

本於勞資協調合作之基本精神。基於行政指導因而訂立之《工作規則參考範本》,俾使雇主加以制定工作規則。工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准之事項,事業單位應檢附相關文件送核,或應先依規定辦理完成,始得列入工作規則內容,其餘部分事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核。勞工對工作規則內容提出異議者,主管機關應列為審核參考,審慎處理。工作規則內容有違法不當或不足者,主管機關得通知事業單位刪除、修訂或增訂之。因之,主管機關似以此有通知知事業單位刪除、修訂或增訂之權限。

 

然而依據多數實務判決及行政院勞工委員會(改制前勞動部)民國91年11月28日勞動一字第0910062243號:「事業單位工作規則應公開揭示,其內容違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。原內政部七十五六月二十五日台內勞字第四一五五七一號函停止適用。」應認為未經核備者,仍有效力。

 

此部分亦可參見最高法院91年度台上字第1625號民事判決要旨供參:「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時,係欲使其成為僱傭契約之附合契約,而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後,如繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規則內容,而使該規則發生附合契約之效力。」

 

至,工作規則核備是否事先經工會之同意,答案是不用,即行政院勞工委員會民國82年12月10日台勞動一字第70676號函:「查工作規則之訂定,勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備,雖無應事先洽商工會同意之規定,惟為增進勞雇關係,並使工作規則執行順利起見,事業單位於訂立工作規則時協商或徵詢工會意見,自屬適當。」

 

工作規則未經公開揭示之效力為何?

 

公開揭示之目的在於使勞動條件明確化,避免無謂之勞資糾紛,惟依工作規則為勞動契約之一部,因此未經勞工知悉,絕無默示或明示同意之可能,是以未經公開揭示之工作規則無效。仍不排除此一規則經由雇主與勞工長期遵循而形成「勞動習慣」之可能而成為勞動契約之內容。

 

依行政院勞工委員會民國93年04月12日勞動一字第0930016301函:「依勞動基準法70條規定,雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示。此「公開揭示」為工作規則生效之法定要件之一。依該法施行細則第38條規定,工作規則經主管機關核備後,雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。有關事業單位工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法,供員工隨時閱覽一節,與上開規定之公開揭示並印發各勞工之精神,尚無不合。」

 

最高法院91年度台上字第1040號判決參照:「在現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大,受僱人數超過一定比例者,雇主為提高人事行政管理之效率,節省成本有效從事市場競爭,就工作場所、內容、方式等應注意事項,及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件,通常訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外,如經公開揭示,當然成為僱傭契約內容之一部,勞、雇雙方均應受其拘束。至工作規則,無須依該法第70條規定報請主管機關核備,祇須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示,置於讓勞工隨時易於認識之狀態,即屬有效。」

 

蓋按雇主僱用勞工在30人以上者,應依其事業性質,就津貼、離職及退休,訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之,勞動基準法第70條第4 款、第7 款定有明文,此乃因在現代勞務關係中,因企業之規模漸趨龐大,受僱人數超過一定比例者,雇主為提高人事行政管理之效率,就包括退休、離職條件、津貼給付等各種工作條件,訂有共通適用之規範,俾受僱人一體遵循,此規範即工作規則;而工作規則之性質,應認為係雇主所提出之勞動條件,因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容。且勞動基準法之訂立,旨在就此等涉及勞雇雙方權利義務關係之勞動條件為最低標準之限制,若勞雇雙方於勞雇關係存續中,另經達成合意之勞動條件, 不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制,且對勞工係屬有利者,亦應認已屬勞動契約內容之一部分,而有拘束勞雇雙方之效力,方符貫徹保護勞工之原則。另如工作規則未經主管機關核備,惟已公開揭示者,只要未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者,形式上即發生效力,此依勞動基準法第71條之反面解釋可得推知(最高法院88年度台上字第1696號判決及司法院78年2月25日第14期司法業務研究會之研究結論參照)。

 

工作規則揭示方式為何?

 

依行政院勞工委員會(改制前勞動部)勞動一字第0930016301號函釋所示:事業單位將工作規則公告於公司內部網站並說明路徑與查閱方法,供員工隨時閱灠,與前述所稱公開揭示並印發各勞工之精神,尚無不合。

 

臺灣高等法院93年度勞上字第50號判決所示::「按工作規則應公開揭示之目的,在於使勞工能了解雇主單方制定之工作規則,俾能遵守、表達意見、甚或依適當管道要求修正不合理之內容。因此,工作規則是否對勞工發生效力,其重點應在於該工作規則是否為勞工易於認識之狀態,而非在於公開揭示之形式。申言之,公開揭示之方法,不限於一端,應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會。是故,將工作規則設於雇主內部網站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公布欄等等方法,均屬符合公開揭示之要求。」據此,方式並無特定,僅須使勞工得以知悉即可。

 

勞工知悉與否影響工作規則之效力?

 

勞工如無從知悉,該規則對於勞工自不生效力,即依最高行政法院106年度判字第300號判決參照:「經主管機關核備並公開揭示之工作規則,經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規則內容,成為勞動契約內容之一部分。…,對於工作規則就休假日(含例假日及國定假日)與工作日調移之工作內容,勞工因上開默示承諾該工作規則內容,而達成勞動契約之合意,則依排班表排定於例假日及國定假日工作,自難謂構成未經勞工同意於休假日工作。」

 

又依最高法院91年度台上字第1625號民事判決要旨:「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時,係欲使其成為僱傭契約之附合契約,而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後,如繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規則內容,而使該規則發生附合契約之效力。」


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