碩豐法律事務所

 

勞動契約係規範勞工與雇主間權利義務之契約之私法上之契約，勞動契約係由勞動者與雇主以相對立之意思合致而成立之契約。雙方意思表示一致，契約始告成立，而毋庸經過特別的儀式或以書面約定。是以，勞動契約為諾成契約。 至勞基法施行細則第7條規定，就勞動契約應依勞基法有關規定約定，僅是勞動契約建議方式並非使之成為要式契約。

 

再者，依尚未施行勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」以及勞基法第2條第6款的定義：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」資方與勞方之間是基於勞動契約而締結了法律上的關係，勞工提供了自己的勞動力，而雇主則給付報酬來購買該勞力。契約之一方為勞工。契約之另一方是雇主。勞動者訂立契約之目的在獲得報酬，雇主訂立契約之目的則 在使勞動者提供其勞動力，勞動契約是有償契約。所謂有償，即有代價、對價之意思。勞工訂立勞動契約之目的在換取報酬，非同於義工，自屬有償雙務契約。

 

實務上雇主有以成立承攬契約之方式逃避勞基法之適用以節省日後負擔加班費、退休金等支出；但實務於判斷是否勞動契約時，並不受契約形式之拘束，只要雙方間具有實質上之指揮監督，並由勞工提供從屬關係之勞務給付，就認定其為勞動契約，有勞基法之適用。

 

相較於民法契約假定當事人地位平等，契約自由原則，勞動契約基於勞資地位不平等，雇主較勞工具有優勢之實際狀況，因此勞動法規多提供勞工更多之保障，而《勞動基準法》係我國對於勞動生活提供最低之保障規則，此觀勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。

 

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。此如契約可分為定期契約與不定期契約，二者之差別，在於前者契約期滿自動消滅。後者除死亡等人格消滅之情形，雇主必須以終止契約方式。實務上，雇主有利用一年一聘方式以規避發給臨時人員資遣費或退休金。

 

上述作法違反勞基法第九條第一項後段之規定：「有繼續性工作應為不定期契約」，所以只要認定事實上為繼續性之勞工，不論用什麼名稱或有無契約期間之約定，都認定為不定期契約，因此，勞動契約具有強制之性格。

勞動契約關於成立（締結）要件，勞動基準法並未加以限定，因此適用民法上規定，因此適用民法上規定。依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」是以，勞動契約是諾成及不要式契約。關於勞動契約屬於民法上僱傭契約，因此當事人祇要口頭或書面針對勞工一方於一定或不定之期限內為他方服勞務（即從事工作），因之，勞動契約之成立不以訂立書面為必要，口頭或書面為之均可。

 

因此，求職者若有口頭承諾有就任意願，雇主已經寄發任用與報到通知書給對方，其中並載明詳細勞動條件，包括職稱、職等職級及月薪等，應認為雙方已成立勞動契約。即使公司是通知求職者之書面通知，另有報到日期，雇主是否可不受拘束？

 

若由該任用與報到通知書之內容來看，可認定公司已表明同意任用對方，並已載明勞動條件，勞動契約應已成立」，只是尚未「生效」，此係屬於附始期之契約，公司即應受到勞基法之拘束。

 

因此，較為保守方式，應係雇主在該任用與報到通知書中載明對方要在特定時期內告知是否到職，此類賦予求職者選擇的權利，可應解為附期間之要約，或勞動契約尚未成立。所以在應徵之場合，雇主與應徵者對勞動契約之內容達成一致時，雖另約定於某一時間後才開始工作，契約仍已成立，勞、雇雙方之契約義務已具體發生。是公司辦理甄選所發行之簡章，得否認係要約之引誘？

 

應徵者前往應試，得否認係要約？公司對應徵者所寄發甄試合格錄取通知，得否認係承諾，因而兩者間僱傭契約已經成立？仍須視個案簡章內容、甄選經過等事實而定。至於，勞保條例第十一條規定，投保勞保，須於到職當日始得列表通知加保，係屬另一問題，與勞動契約之成立無關。

勞動契約的成立要件，於勞動基準法或民法中皆未有限定，故無論是書面訂定或口頭約定，經當事人確認一方有提供勞務（從事工作）而他方同意並給付報酬（工資），勞資雙方對於工作內容與工資達成共識，即屬於契約成立並生效，並不需要勞工實際到職開始工作，契約才生效。

 

又雇主給付報酬加以約定（給付報酬）即成立勞動契約，是勞動契約原則上為諾成不要式契約。雖然以諾成(口頭)契約締結勞動契約是非常簡單的事情，但也因此可能有思慮不周或約定不全的狀況產生，更甚者，因雙方僅口頭約定，而無明文記載，無論對於勞工還是雇主而言，諾成契約皆未能提足夠的保障，兩造之權利義務亦無法明確規範，在沒有以書面方式明確約定的情況下，往往在日後與雙方的期待有落差時，就容易產生爭議，容易造成雇主在員工管理上的困擾，當爭議發生時雇主亦難以進行舉證雙方的約定，一份合法完善的勞動契約，係預防各種勞資爭議之必須。

 

勞動契約係繼續性契約，蓋勞動契約通常不是在某一時點，給付一次勞務，即告完成其目的，而是須在一段時間內，繼續的、甚至重複的給付勞務，故勞動契約有繼續性契約之性質。因此，關於一份勞動契約內容，法律上，勞動基準法施行細則第7條雖對針對勞動契約內容，如1、工作場所及應從事之工作有關事項。2、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。3、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。4、有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。5、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。6、勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。7、安全衛生有關事項。8、勞工教育、訓練有關事項。9、福利有關事項。10、災害補償及一般傷病補助有關事項。11、應遵守之紀律有關事項。12、獎懲有關事項。13、其他勞資權利義務有關事項。

 

然此一規定應解為訓示規定，亦即未規定不影響勞動契約之成立，勞工仍可主張勞動契約關係向雇主請求，至於不足部分則由勞動基準法或習慣、法理補充契約不足之約定。當然勞資雙方如果有其他要特別約定的事項，只要沒有違反法令強制的規定都可以再加註上去，雙方的資訊越清楚，發生爭議的時候就能有依據可以參考。

 

勞動契約若係諾成、不要式契約，即使在童工勞動契約中，勞動基準法僅要求「未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。」（46條），但仍係諾成、不要式契約。然而，技術生之勞動契約，即以學習技能為目的而接受雇主訓練之人，此外，如事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，亦包括在內。勞動基準法則要求雇主須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許（第65條）。

又如責任制勞工，其除要經中央主管機關核定公告之「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」，始得由勞雇雙方另行約定責任制，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，此外，此一約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉（84之1）。然而違反上開規定之勞動契約效力為何，關於書面、核備之規定，正如勞動基準法之其他規定，均在保障勞工，因之，宜採取民法第111條但書之規定，法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效。基於保障勞工，勞工對其有利部分仍可主張勞動契約效力，然而雇主除要受行政罰外，則不得主張該契約之效力（參見司法院大法官釋字第 726 號）。

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