按民法第482條稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。易言之，僱用人與受僱人彼此間為屬僱傭關係，僱用人即一般泛稱之「雇主」。然按勞動基準法（下稱勞基法）第2條第2款規定，「雇主」係謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂雇主，就民法概念而言，乃係勞動契約之當事人，為勞工之契約相對人，因此關於契約上之請求權，諸如薪資、資遣費、退休金、工作安全環境等均應向契約相對人之雇主請求。次按同條第6款謂約定勞雇關係之契約為勞動契約，即雇主為勞動契約之當事人，亦契約上勞工之相對人。

惟此種契約相對人概念，顯然不足以達成保護勞工之法規目的，是以，勞動保護法制上基於下列方向擴大雇主概念：
 

勞動基準監督之目的

依勞動基準法第2條第2款：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」因此就勞動基準法上雇主，應包括（一）事業主，即經營事業之人，如自然人或法人（公司、社團或財團）、非法人團體、合夥團體等；（二）事業經營之負責人，係指法人之代表人、有限公司或股份有限公司之董事等對於公司經營擁有一般性及總體性之權限及責任者；（三）代表事業主處理有關勞工事務之人，係指受雇主授權處理勞工事務之人，如事業內對於人事、薪資、勞務管理、福利、安全衛生等事務等具有處理權限之人，此人雖非民法或公司法之代表人，然鑑於其乃係於勞動現場直接承擔雇主權限及責任之人，因此乃擴大雇主概念及於該人。

此雇主概念主要基於勞工行政監督目的，例如勞基法第81條規定「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。」。是以，法制已將行為人概念擴及事業主或事業經營負責人，同時採處二罰主義。再者，勞動法規亦有基於立法目的而將雇主作不同之定義，如性別工作平等法第3條第3款規定「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為該法第8條、第9條、第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。」。職是，勞動法制更甚將雇主概念擴及至勞動派遣關係之要派單位。

勞動基準法規定之雇主，固然包括契約相對人之雇主，亦擴及負責人及受託負責人，此一概念主要適用於勞工行政實際需要（勞動基準監督之目的），如勞動基準法第81條規定：「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。」，除對於行為人外，將行為人概念擴及或事業經營負責人或事業主（自然人），並同時對事業主並處以各該條所定之罰金或罰緩，而採兩罰主義，在於防止事業主藉由法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人、其他從業人員而脫免責任。因之，勞動基準法第2項第2款雇主概念，自應隨著各該條款之立法目的而加以解釋。

其他，勞動法規亦有基於其立法目的而為不同之定義規定，如兩性平等工作法第3條第3款：「雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。」則有雇主概念擴及派遣關係之要派單位。另如職業安全衛生法第3條第3款：「雇主：指事業主或事業之經營負責人」，即將職業安全衛生之責任課予經營負責人，不容其將職業安全衛生責任交由其他人負責。然在實務上，雇主常與事業單位混用，蓋依勞動基準法第2條第5款：「事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構」，實質上，事業單位即屬於雇主第一層概念即「事業主」，因此事業單位在使用上常為雇主之代稱。

廣義關係企業

另外，基於契約解釋及勞工保護亦有擴大雇主概念之必要，此如臺灣臺北地方法院97年度勞訴字第120號判決認為：「目前因經營組織之變遷、僱用模式之多元化，我國事業主多有將所僱用勞工之薪資發放、勞保健保分由所轄不同關係正業辦理，或有關係企業形成人事管理上共同體情形，使勞工或勞動契約在集團內不同公司間移動反覆發生，或在中小企業中同一勞工為多數關係企業同時服務之情形，亦屬常見，此舉常導致雇主認定混淆，連帶地使得勞工工資金額確認不易、年資中斷，進而影響請領退休金等權益。為保護勞工計，多數雇主概念之採認即有其必要性，以防止雇主藉此脫免勞動基準法所定雇主責任。而判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約亦屬債權債務契約，且債之關係為特定人間之權利義務關係，故在判斷債權債務之主體時，應以締結契約之當事人，並綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷」因此，勞動契約是有可能有「多數雇主」存在！

 

此部分亦與關係企業間之調職有關，雇主將勞工調職至其他企業時，涉及將勞務請求權讓與第三人之問題，依照民法規定，須得到勞工之同意，臺灣桃園地院94年勞訴字第33號判決：「因企業之集團化及多角化經營方式，關係企業間對勞工職務之調動已難避免，其職務調動之目的、基能及規模，亦因企業之現代化而隨之大幅改變，、、雇主在其工作規則或團體協約中訂有勞工須服從借調命令之規定者，該規則或約定之法律性質(即其效力)固有爭議，但受僱勞工對於將其調派至關係企業工作之借調命令，並未為反對之意思表示，並即接受調派命令至關係企業服勞務者，可認受僱勞工已有默示之同意，應認勞雇雙方對此借調或出向之意思表示，已有意思表示之合致。」。勞工在關係企業間之職務異動時年資可否併計？涉及如何解釋勞基法第57條亦規定「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」中之「同一雇主」，換言之，勞工所涉多數雇主之工作年資應合併計算。

 

契約相對人認定基準

倘若勞動契約主體有所疑問，依臺灣高等法院九十二年度勞上字第二號判決指出：「按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。又此勞動契約究竟存於何者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事證綜合判斷，勞保之投保事業單位固為重要參考依據，但並非唯一標準。」

 

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