碩豐法律事務所

 

企業歇業、破產或結束營業，將使勞工之工資、資遣費與退休金無法順利清償，為了保障勞工，因此，針對已無完全或部分清償能力的雇主，勞基法上兩層保障設計：第一層是勞動基準法第56條的每月勞工退休準備金之提撥，雖仍屬雇主財產，但專戶儲存，專為未來事業經營不再繼續而無法完全給付資遣費與退休金時而動用準備，其間或之後都不得作其他用途的動用。第二層則是勞動基準法第28條的優先權與附帶之工資墊償制度：雇主因歇業、清算或宣告破產，勞工本於勞動契約所遭積欠之未滿六個月工資、相當六個月薪資之退休金或資遣費，有最優先受清償之權，而雇主應按月繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償之用，如果屆時無法完全清償的話。

 

勞動基準法第28條第1項規定：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。」第2項規定：「雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：一、前項第一款積欠之工資數額。二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平均工資為限。」因此，現行法已由工資優先受償權，擴張合計平均工資六個月之資遣費、退休金等勞動債權，故稱為勞動債權優先受償權。

 

此一規定，加強勞工工資、退休金及資遣費之保障，將原先勞動基準法第28條規定僅限於工資債權之規定，擴及退休金、資遣費，將勞工工資、退休金及資遣費等債權之優先受清償順位與第一次序之擔保物權同；其未受分配清償之債權，仍有最優先受清償之權，換言之，即對使此一普通債權享有優先權，此固係對於勞工權益重要之立法，然而，我國關於勞工與雇主間契約仍屬普通民法契約相同，既不要求書面，更無須公示，債權人無法獲知債務人所僱用之勞工數量、工資、退休金、資遣費之數額，在此一狀況，法律明定雇主在有歇業、清算或宣告破產之情事具有與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權優先清償權利，雖銀行或金融機構或得利用事前徵信，並對於企業僱用勞工狀況事前加以瞭解，然而無法避免不肖雇主串通他人詐害債權之可能，甚至企業若有積欠其他非銀行或金融機構之債權，如侵權行為或其他借貸等，均得利用此一方式使債權人無法獲償，而債權人為了預防此一風險，除事前應避免借貸予企業，事後祇能利用確認債權不存在或分配表異議之訴，以避免遭到債務人詐害。另依勞動基準法第50-4條規定：「本法第二十八條第二項中華民國一百零四年二月六日修正生效前，雇主有清算或宣告破產之情事，於修正生效後，尚未清算完結或破產終結者，勞工對於該雇主所積欠之退休金及資遣費，得於同條第二項第二款規定之數額內，依同條第五項規定申請墊償。」亦值注意！

 

另關於租稅公法上債權，依財政部80年7月27日台財稅第800259657號函釋說明，需要看該稅捐就其受償順序是否有特別規定。例如土地增值稅之徵收，就土地之自然漲價部分，優先於一切債權及抵押權（稅捐稽徵法第6條第2項）等，就應依其規定優先受償。至於受償順序未有特別規定之稅捐，自當依稅捐稽徵法第6條第1項規定，優先於普通債權而受償。惟該稅捐債權與上開同屬優先於普通債權之工資債權並存時，基於保障勞工之基本生存權及維護社會安定，以工資（勞動基準法第28條第1項）較無特別規定之稅捐優先受償為宜。」
 

二、常見爭議

 

債權人是否要依強制執行法第32條參與分配？

 

答案是肯定的，依最高法院民事判決101年度台上字第1450號所示：按強制執行法八十五年修法時，於第三十二條、第三十四條分別明定有執行名義之債權人始得聲明參與分配及其參與分配之時期，並兼採塗銷（消滅）主義及賸餘主義，在立法上強制該執行標的物上原存有擔保物權或優先受償權之債權人參與分配，並於執行標的物拍賣後，使該擔保物權或優先受償權消滅，俾拍定人取得無擔保物權及優先權負擔之完整所有權，以提高應買之意願，使執行程序進行順利。又塗銷或消滅主義係針對擔保物權或就特定物存有優先受償權者；至一般之優先受償權，乃係對於債務人之全部財產權，並非存於特定標的物上，故其對債務人之優先受償權不因債務人特定財產之執行拍賣而消滅，倘該特定財產因承受或買賣等原因再度移轉為債務人所有，債權人對之仍有優先受償權，而就特定標的物存有擔保物權或優先受償權，既因執行拍賣，依強制執行法第三十四條第四項之規定而塗銷或消滅，即無從對之享有優先受償之權利；尤以一般優先受償權未為登記，欠缺公示性，常為法院所不及知，故在立法上僅限於強制執行法第三十四條第二項所定對於執行之標的物存有擔保物權或優先受償權之債權人，始有排除同法第三十二條第一項規定之適用，至於非對特定標的物存有優先受償權之債權人，其參與分配仍受該條之限制。勞基法第二十八條第一項所列之工資優先受償權，乃係就債務人之全部財產有優先受償之權，並未因該執行標的物之拍賣而消滅，其參與分配自應受強制執行法第三十二條第一項之限制。倘將工資優先權解為不受強制執行法第三十二條第一項之限制，工資優先受償之債權人陸續聲請參與分配，不僅將重蹈修法前之覆轍，致分配表遲無法確定；尤易發生債務人勾串造假，衍生分配表異議訴訟，拖延強制執行程序，有違強制執行法修法之立法本旨，且同為一般優先受償權，工資優先受償權不受參與分配之限制，其他一般優先受償權則受限制，在論理上亦難自圓其說。又基於強制執行法採塗銷、消滅主義，因而在第三十四條第二項規定對於執行標的物有擔保物權或優先受償權之債權人之參與分配，例外不受同法第三十二條第一項之限制，並非在否定工資之優先受償權，倘勞工就勞基法第二十八條第一項所列之積欠工資，經合法參與分配時，本即享有該條所定優先於其他普通債權受償之權利，自無損於其工資優先受償權利…自不能以此曲意解為工資優先權參與分配不受強制執行法第三十二條第一項之限制。原審因認上訴人之參與分配仍應受強制執行法第三十二條第一項規定之限制，於法並無不合。

 

申請工資墊償限於勞工。不包括外國公司代理人

依最高行政法院104 年度判字第472號行政判決所示：原審適用行為時勞動基準法第2條第1款、第2款及第28條第1項、第4項、第5項；積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第3條、第5條、第8條、第14條第1項；勞工保險條例第6條第1項第1款、第2款及第8條第1項第1款；勞工退休金條例第7條第2項規定；改制前勞委會86年1月9日（86）勞動一字第001032號、92年2月12日勞資三字第0920004657號函釋意旨，載明其法律上之判斷：「勞動基準法第28條第4項前段規定『雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之』，觀其文義即知可請求墊償積欠工資的人，以勞工為限，非勞工即非獲墊償保障的對象，故依勞動基準法第28條第1項規定請求墊償積欠工資之人，以具勞工身分為限」、「有關『積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法』第8條所稱分支機構，係指人事、財務均獨立，且依法登記在案者。如非上開所稱之分支機構，則應以事業單位主體（總公司）有歇業事實時，始符合積欠工資墊償要件」、「所謂委任是指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任的目的，在一定事務之處理，除當事人別有約定，受任人得在委任人授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任目的，而受雇主僱用之勞工，是在雇主指揮監督下從事工作，單純提供勞務，以工作價值獲致工資，對服勞務方法無自由裁量餘地，二者間的權利義務關係，截然不同。勞工與雇主之不同，即在於勞工是受雇主僱用從事工作獲致工資之人；雇主是僱用勞工的事業主、事業經營的負責人或代表事業主處理有關勞工事務的人；所謂工資是指勞工因工作而獲得之報酬．．．。勞工是勞動關係上的受僱者，具有為他人提供勞務、靠薪津或工資維生、在工作過程中處於從屬地位、不以體力勞動為限的特性；而雇主則包括事業的經營主體，通常指事業的負責人，如商業負責人、公司負責人、工廠負責人等，或事業經營的負責人，如經理人。再者，董事是董事會的構成員，是股份有限公司法定、必備、常設的執行業務機關。依公司法第8條、第29條第1項第3款及第192條第4項規定，公司法所稱公司負責人，在股份有限公司為董事；公司之經理人在執行職務範圍內亦為公司負責人；公司得依章程規定置經理人，股份有限公司經理人之委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之；公司與董事間之關係，除公司法另有規定外，依民法關於委任之規定。是董事為事業之負責人，經理人在執行職務範圍內亦為公司負責人，二者與公司間的關係均屬委任關係，均非勞動基準法所稱受雇主僱用的勞工」、「公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法」、「勞工保險條例第8條雖將自願投保對象擴及投保單位實際從事勞動的雇主，但是否具勞工身分，仍應依勞動基準法關於勞工定義規定為實質之判斷，實際從事勞動之雇主，並不會因為參加勞工保險而取得勞工身分。．．．非屬勞動基準法適用對象之本國籍工作者或委任經理人，亦可適用勞工保險條例自行申報勞工保險並提繳請領勞工退休金，且雇主對於墊償基金提繳金額如有異議，應向被上訴人申述理由，經查明確有錯誤者可沖轉結算；又縱雇主有事前提繳勞工退休金及墊償基金，經被上訴人審查，如認不合法定要件者，仍得本於核定權限不予墊償」等語。復依其全辯論意旨及調查證據之結果，審認：「上訴人平均月薪339,800元，職稱為『大中華區業務總監』（Director Sale-s/Greeater China Region），工作地點包含臺北市、大陸及香港，其直屬主管為美國營運長Dave Diorio，工作內容為負責大中華區兩岸三地業務，並常出差往返兩岸三地發掘新商機，帶領業務團隊；工作上報價，在核定價格之上為彈性應變的部分，核定價格以下必須總部同意始生效；上、下班不需要打卡，請假則向直屬主管Dave Diori-o與人事處長Carrie Li申報。據此，上訴人於美商科帝思公司授權範圍內，得自行決定處理一定事務，並帶領業務團隊，其業務之拓展對公司經營有一定之影響，亦具有相當之裁量性及自主性，足認其應為美商科帝思公司之委任經理人，其與該公司間應屬委任關係，而非僱傭關係。足認上訴人並非屬勞動基準法第2條所定之勞工，即不符合申請工資墊償之要件」、「依財政部臺北市國稅局檢送美商科帝思公司在臺辦事處98年至100年度各類所得扣繳稅款報繳證明及綜合所得稅BAN給付清單所示，該公司在臺並無營業稅設籍等相關資料。據此，依上開改制前勞委會92年2月12日勞資三字第0920004657號函釋函意旨，美商科帝思公司在臺辦事處之人事、財務均非獨立，則該辦事處即非屬積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法第8條第2項之分支機構；又上訴人亦未能舉證證明事業單位主體（即美商科帝思公司）是否有歇業之事實，則難謂上訴人所請符合積欠工資墊償之申請要件」、「經濟部101年6月29日經授商字第10101123330號函覆被上訴人有關美商科帝思公司之歷次報備事項變更表資料顯示，該公司為報備在臺之外國公司，並未在我國申請認許或辦理分公司登記，在臺僅設有報備之辦事處，公司所在地為美國加州，依法不得在我國境內營業。換言之，未經認許之美商科帝思公司，依上開公司法第375條規定，無法與本國公司享有相等之權利義務。．．．美商科帝思公司之總公司雖積欠上訴人工資，惟上訴人無法與本國公司之勞工享有依勞動基準法第28條第1項請求墊償積欠工資之相等權利，則被上訴人以原處分核定不予墊償上訴人所請積欠工資，經核並無不合」、「本件上訴人並非屬勞動基準法第2條所稱之勞工，不符勞動基準法第28條所定之申請墊償要件，原處分雖以美商科帝思公司之總公司所在地非屬我國行政權所及之管轄範圍，無法為該公司代墊並追償其積欠工資為由，而核定不予墊償，其理由雖屬不當，惟其結論並無二致，仍應予以維持」等情，記載其適用法令及取捨證據、認定事實所憑之依據，暨逐一論明指駁上訴人主張各節如何不可採得心證之理由於判決甚詳。揆諸上開規定與說明，原判決所適用之法規，與本案應適用之法規或解釋、判例悉無違背；所為事實之認定，亦無違上舉證據法則、經驗法則、論理法則或判決不備理由之情形。

 

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