碩豐法律事務所

 

鑑於女工之生理狀況，較男性勞工易受雇主不當對待，為保護女工，避免雇主不當剝削，導致勞動力無法再生產，危及國家民族生存與發展，因之，現代國家多以立法加以保障，關於童工在職場上應受到特別保障，不僅為我國憲法第156條、第153條第2項明文加以保障。

 

另憲法增修條文第10條第6項亦有針對性別平等及母性保障加規定。憲法或勞基法提供女性勞工特別保障之目的，除了上開母性保障之考量，便是女性在法律上視為與童工相同係弱勢勞工，蓋無論現代女性知識、教育水準均不同過往，然而女性因生理機制之差異而伴之而來之傳統、性別分工之地位，相較於男性勞工，較易受到不當之勞動條件，是勞動現實之必然處境，因之，現代法律，除基於弱勢勞動者予以保障外，另針對女性生理及心理特質及母性、生育機能提供特別保障。

 

我國女性勞動參與率不斷提高，過去的勞動條件法規中，對性別工作平等的規範卻不甚完整。法規限制的嚴重不足，造成工作權益不均等的情況隨處可見，方有性別平等工作法之產生。

 

女性勞動者之工作平等保障部分

 

勞基法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」另就此訂立兩性工作平等法之專法加以保障。

 

女性勞動者之工作環境保障部分

 

勞基法並未就女工工作內容加以限制，如職業安全衛生法則有加以限定，如第30條規定：「雇主不得使妊娠中之女性勞工從事下列危險性或有害性工作：一、礦坑工作。二、鉛及其化合物散布場所之工作。三、異常氣壓之工作。四、處理或暴露於弓形蟲、德國麻疹等影響胎兒健康之工作。五、處理或暴露於二硫化碳、三氯乙烯、環氧乙烷、丙烯醯胺、次乙亞胺、砷及其化合物、汞及其無機化合物等經中央主管機關規定之危害性化學品之工作。六、鑿岩機及其他有顯著振動之工作。七、一定重量以上之重物處理工作。八、有害輻射散布場所之工作。九、已熔礦物或礦渣之處理工作。十、起重機、人字臂起重桿之運轉工作。十一、動力捲揚機、動力運搬機及索道之運轉工作。十二、橡膠化合物及合成樹脂之滾輾工作。十三、處理或暴露於經中央主管機關規定具有致病或致死之微生物感染風險之工作。十四、其他經中央主管機關規定之危險性或有害性之工作。雇主不得使分娩後未滿一年之女性勞工從事下列危險性或有害性工作：一、礦坑工作。二、鉛及其化合物散布場所之工作。三、鑿岩機及其他有顯著振動之工作。四、一定重量以上之重物處理工作。五、其他經中央主管機關規定之危險性或有害性之工作。第一項第五款至第十四款及前項第三款至第五款所定之工作，雇主依第三十一條採取母性健康保護措施，經當事人書面同意者，不在此限。第一項及第二項危險性或有害性工作之認定標準，由中央主管機關定之。雇主未經當事人告知妊娠或分娩事實而違反第一項或第二項規定者，得免予處罰。但雇主明知或可得而知者，不在此限。」中央主管機關指定之事業，雇主應對有母性健康危害之虞之工作，採取危害評估、控制及分級管理措施；對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工，應依醫師適性評估建議，採取工作調整或更換等健康保護措施，並留存紀錄。前項勞工於保護期間，因工作條件、作業程序變更、當事人健康異常或有不適反應，經醫師評估確認不適原有工作者，雇主應依前項規定重新辦理之。第一項事業之指定、有母性健康危害之虞之工作項目、危害評估程序與控制、分級管理方法、適性評估原則、工作調整或更換、醫師資格與評估報告之文件格式、紀錄保存及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。雇主未經當事人告知妊娠或分娩事實而違反第一項或第二項規定者，得免予處罰。但雇主明知或可得而知者，不在此限（第31條）。

 

工作時間之保護規定

 

女性先天異一般男性之生理及心理特質，再加上女性負有生育下一代之天職，因此法律應提供女性勞工「母性保護」之規定，以保障女工之身心健康，以使其能生育健康之下一代，不致因生育而影響其職場中之發展。

 

此類以女性身體構造與生理機能與男性不同，故而需要有較高的保護為由，或認為女性夜間工作回家安全堪慮，方加以限制。惟此等限制果真是保護女性，或反形成女性就業障礙，且違背均等待遇原則，以引起相當多之質疑。

 

然而，現代國家之立法趨勢，則係因女性意識抬頭，提高女性勞動之立法政策下，逐步放寬相關之規定，以國際勞工組織夜間工作公約為例，自一九九○年起，即採性別中立之保護方式，最主要在於訂定允許夜間工作之先決條件，例如免費健康狀況檢查之權利（第四條）、改調日間工作之權利（第六條）、夜間工作補償權（工時或工資優惠）（第八條），而不再單獨對女性給予特別保護，因夜間工作所生之危險，就男性與女性並無異。如果以避免女性受害為由，禁止女性夜間工作，就像要求女性夜間不得外出以免被強暴，同樣荒謬。如加班時間之限制，男女一樣。

 

又如女工深夜工作之禁止，勞基法原則上禁止雇主使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，並由雇主提供必要之安全衛生設施。無大眾運輸工具可資運用時，雇主提供交通工具或安排女工宿舍。所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。又因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作仍得命女工工作。但對於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之（參見勞基法第49條）。

 

又依勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作、其他性質特殊之工作之女性工作者，得由勞雇雙方另行約定關於女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受此一之限制。違反上開規定者，若有強迫女性勞工於上開時間內工作者，則依同法第77條規定有刑罰之規定，並得處以罰金。

 

關於女性勞工提供生育保障

 

前揭保障措施以確保女工及子女之健康，如改調輕易工作，女性勞工得請求雇主於其妊娠期間改調於較輕易工作，而雇主不得拒絕改調並不得減少工資（勞基法第51條）、安胎假或停職留薪（病假，勞工請假規則第4條，若有不再依第5條停職留薪）。

 

妊娠期間得請求改調較輕易工作第五十一條規定：女工在妊娠期間，如有較輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少工一方面基於科技的不斷進步，有些工作已不再對女性造成危害；另一方面，由於醫學的發達，證明過去某些資。違反者，依同法第八十七條規定處罰金。

 

禁止女性從事的工作，對女性的危害與男性並無不同。因此這類保護規定也有必要不斷加以檢討修正，以符合兩性平等的要求。再者，須確有較輕易之工作，雇主始不得拒絕女工之申請。

 

產假保障

 

依勞基法第50條規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給」。產假為生育女工之法定權利，雇主不得以任意方式，無論是禁止或停發全勤獎金方式，逼使女工放棄權利（參見兩性工作平等法第21條）。但雇主對請產假之女工，得要求其提出證明文件（施行細則第26條），更不得以任何理由解僱生育及請產假之女工（勞基法第13條）。

 

此外此部分兩性工作平等法第15條有更詳細規定，更針對「產檢假」及「陪產假」加以規範，即「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。產檢假及陪產假期間，薪資照給」。

 

公司就產假天數、產假期間工資的發給等規定，都不得違反勞基法的規定。因為勞基法的各項規定係屬最低標準，雇主自行就勞動條件所訂的規定，不得低於勞基法所定之最低標準。勞基法第五十條中，產假期間為八星期的規定已經是最低標準，旨在保護母性的健康，為法律上之強制規定，與之違反的規定，均歸無效，而女性員工亦不得任意拋棄。事業單位或員工如確有勞基法第十一條與第十二條所訂之情事，雇主自得依法終止勞動契約，但不得有就業服務法第五條所訂就業歧視之情事，亦即雇主不得以女性員工懷孕為由，逕行資遣或解雇懷孕的女性員工；無故資遣或解雇員工之雇主，自屬違法。女性員工懷孕期間，因生理上的變化，得依勞基法第五十一條之規定，申請改調較為輕易的工作，雇主不得以「不能勝任工作」為由，資遣該懷孕的女性員工。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得逕行解雇該員工，否則亦屬違法。

 

勞基法第五十條第一項，只規定女性員工生產和懷孕三個月以上流產者，應給予一定期間之產假，卻未對懷孕三個月以下流產者，應如何請假予以規定，那懷孕三個月以下流產者究竟應該如何請假呢？雖然勞基法未就此有明文規定可請產假，但依勞基法保護母性之意旨和兩性工作平等法第十五條的明文規定，懷孕二個月以上未滿三個月而流產者，應給予產假一星期，懷孕未滿二個月流產者，應給予產假五日。依勞基法第五十條第二項的規定，女性員工在產假停止工作期間，雇主仍應發給薪資，受僱在六個月以上者，應發給全數薪資，未滿六個月者，則減半發給。且雇主不得自行扣發全勤獎金，因為產假是女性員工應享有的合法權益，不應視為缺勤，原有的獎金應全數照發。
 

惟上開規定僅對有勞動基準法適用之行業始有適用，其他不適用勞動基準法行業的受雇者則無法予以保護。且無生理假及陪產假之規定。

 

哺乳時間及調整工作時間之保障

 

即子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。哺乳時間，視為工作時間（參見勞基法第53條、兩性工作平等法第18條），另受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬，或調整工作時間（兩性工作平等法第19條）。

 

哺乳期間之給予第五十二條規定：子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。哺乳指在事業單位內之哺育設施為之，惟以全台灣有哺乳設施之事業單位幾乎沒有，根本無法達成母親哺育幼兒之目的。

 

生理假、育嬰假及家庭照顧假相關規定

 

生理假

 

依兩性平等法第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」此為女工生理假之具體規定，生理假是特別排除可以不用請假證明。為符合生理假維護女性受僱者身體健康之意旨，依性別工作平等法施行細則第13條規定，受僱者申請生理假時無須檢附相關證明文件。

 

育嬰假

 

兩性平等法第16條規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」

 

另依同法第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

 

家庭照顧假

 

依兩性工作平等法第20條規定：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」受僱者為上開請求時，雇主不得拒絕。雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（兩性工作平等法第21條）。

 

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