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性別工作平等法之休假，依性別工作平等法第21條規定，受僱者依本法第14條至第20條規定請求請假時，雇主不得拒絕，且雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。若雇主違反，則處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰（性別工作平等法第38條）。關於性別工作平等法之休假類別，有如下列之規定：

 

生理假

 

性別工作平等法第14條規定：女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給

為符合生理假維護女性受僱者身體健康之意旨，依性別工作平等法施行細則第13條規定，受僱者申請生理假時無須檢附相關證明文件。

 

不論是其他勞工請假規則，或是性別工作平等法其他的假別，法條中寫得很清楚，雇主可以要求勞工提出請假證明，當然若是雇主不要求也是可以的，唯有生理假是特別排除可以不用請假證明。不用請假證明、不限年齡、不得拒絕、還不能扣全勤或是不利對待。

 

每次以一曆日為原則

勞動部勞動條4字第1040130819號函：「性別工作平等法第14條規定：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」係基於女性生理上之特殊性，明定女性受僱者之生理假，爰每次以一曆日為原則。」

 

病假之日數上限者，如年度內可請生理假但雇主得不給付薪資

勞動部勞動條4字第1040131594號令：

「核釋性別工作平等法第十四條生理假規定，受僱者全年度所請併入病假之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法令所定病假之日數上限者，如年度內再有請生理假之需求，仍可依性別工作平等法第十四條規定請生理假，但雇主得不給付薪資。」

 

無年齡之限制

行政院勞工委員會勞動3字第0910026837號函：「依據兩性工作平等法第14條及兩性工作平等法施行細則第13條，女性受僱者在停經前因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，並無年齡之限制」

 

因病切除子宮及卵巢仍得申請

勞動部勞動條4字第1040132621號函：「因病切除子宮及卵巢，如經由適當醫學方法合理判斷女性勞動者仍有排卵，且於排卵日及原行經之日仍因荷爾蒙變化而有身體不適，應可屬廣義生理日，如因而致工作困難，得依性別工作平等法規定請生理假。」

 

產假及流產假

 

性別工作平等法第15條第1項、第2項規定：雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。

 

勞動基準法第五十條及兩性工作平等法第十五條所稱「分娩」與「流產」，依醫學上之定義，妊娠二十週以上產出胎兒為「分娩」，妊娠二十週以下產出胎兒為「流產」（行政院勞工委員會勞動三字第0910055077號令）。子宮外孕依醫學上之定義亦屬懷孕，為保障母體之健康，受僱者因子宮外孕施行腹腔鏡手術切除，得依兩性工作平等法第十五條第一項之規定請產假（行政院勞工委員會勞動三字第0920066626號令）。

 

每次以一曆日為原則

勞動部勞動條4字第1040130819號函：「查性別工作平等法第15條第1項規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。」究其立法意旨，係為貫徹憲法第156條母性保護之精神，明定女性受僱者分娩前後或流產，均應給予一定期間之產假，產假日數依勞動基準法之規定，另考量流產後母體健康之保護，給予不同日數之產假。復查性別工作平等法施行細則第6條規定：「本法第十五條第一項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。」又查本部前身行政院勞工委員會82年4月26日（82）台勞動二字第22319號函釋略以：「產假無論勞工每日之工作時數多寡，均應以曆日之一日為計算單位。」綜上，為確實維護母體健康，產假應以一曆日為請假單位。」

 

適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務

行政院勞工委員會勞動三字第0910035173號令所示：「女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。」

 

產檢假

 

性別工作平等法第15條第3項、第5項規定：受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。產檢假薪資照給。

 

受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可

勞動部勞動條4字第1040130594號令：核釋性別工作平等法第十五條第四項產檢假規定：「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」。考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。另，鑑於懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同，其次數、時間亦有差異，為利其彈性運用，受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可。若以小時計，「五日」之計算得以每日八小時乘以五，共計四十小時計給之；受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。」

 

陪產假

 

性別工作平等法第15條第4項、第5項規定：受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。陪產假期間，薪資照給。

 

每次以一曆日為原則

又性別工作平等法第15條第5項規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」復依同法施行細則第7條規定略以，「......受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請陪產假」。究其立法意旨，係因婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶之陪伴照顧實屬必要，爰無論受僱者每日之工作時數多寡，應以一曆日為請假單位。（勞動部勞動條4字第1040130819號函）。

 

育嬰留職停薪

 

性別工作平等法第16條第1項規定：受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。育嬰留職停薪期滿可以申請復職，雇主不得拒絕，除非雇主有性別工作平等法第17條所規定的情事發生，例如：雇主有歇業、虧損或業務緊縮等等情況發生。

 

性別工作平等法第16條第1項規定，受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，受僱者申請育嬰留職停薪，應事先向雇主提出。前項書面應記載下列事項：子女之出生年、月、日。上開規定之立法意旨係為協助父母兼顧養育幼兒與職場工作之責任，故適用對象以子女已出生之父母為限（行政院勞工委員會勞保1字第0990140107號函）。核釋性別工作平等法第十六條第一項規定「任職滿一年」之期間，以受僱者於同一雇主繼續工作滿一年計算。但受僱者適用各該法令之年資得合併計算者，從其規定，並自即日生效（行政院勞工委員會勞動3字第0990131229號令）。

 

查性別工作平等法第2條第1項規定：「雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。」；第16條第1項規定：「受僱者任職滿l年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪…。」基上，事業單位如同意受僱者任職未滿l年得申請育嬰留職停薪，屬優於法律規定之約定，自無不可（行政院勞工委員會勞動3字第0970130233號函）。

 

查兩性工作平等法第十六條第一項規定：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫養子女二人以上者。其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」；復依育嬰留職停薪實施辦法第二條第二項規定，育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。上開規定並無受僱者再次申請育嬰留職停薪，應與前次復職生效日相隔半年以上之限制。故依同法第二十一條第一項規定，受僱者依上規定為育嬰留職停薪之請求時，雇主應不得拒絕。雇主如欲規定受僱者再次申請育嬰留職停薪，應與前次申請復職生效日相隔半年以上者，應與受僱者協商（行政院勞工委員會勞動3字第0930048700號函）。

 

查性別工作平等法（以下簡稱本法）第16條有關育嬰留職停薪規定之立法意旨，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭，爰加以規定。…復依本法第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」該規定係因受僱者之配偶如未就業，應可照顧其家屬，受僱者自毋須請假，但有正當理由，雇主仍得准其申請，爰為但書之規定。至「正當理由」之判斷，應依個案事實認定。…撫育雙（多）胞胎之受僱者，其配偶縱未就業，惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧雙（多）胞胎子女之照顧責任，爰受僱者如有親自照顧雙（多）胞胎之需求，依規定向雇主申請育嬰留職停薪時，符合本法第22條但書之「正當理由」（勞動部勞動條4字第1070130162號函、勞動條4字第1080130174號函）。

 

哺乳時間

 

性別工作平等法第18條規定：子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。且哺乳時間，視為工作時間。

 

查性別工作平等法第18條規定之哺乳時間，係就受僱者如欲親自哺乳未滿1歲之子女時，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以30分鐘為度。上開規定並未規範受僱者親自哺乳之場所，故受僱者如離開工作場所進行哺乳行為，尚無不可，惟事業單位內如設有哺集乳設施，受僱者宜盡量使用之（行政院勞工委員會勞動3字第1010132489號函）。

 

家庭照顧假

 

性別工作平等法第20條規定：受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資的計算，依各該事假規定辦理。適用勞動基準法之勞工，依勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。

 

查兩性工作平等法第20條第1項規定：「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。」上開規定旨使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作。故有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」之定義，為免限縮立法意旨，不另加以定義。至勞工請假事由是否符合兩性工作平等法第20條之規定，應依個案事實認定（勞動3字第0950074373號函）。

 

另查民法第1123條規定：「家置家長。同家之人，除家長外，均為家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」爰有關前開規定所稱之「家庭成員」，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第1123條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。四、又本法施行細則第13條規定略以，雇主對受僱者申請家庭照顧假，必要時得請其提供相關證明文件。至證明文件之形式，法無明文，足茲證明受僱者有須親自照顧家屬之事實已足（勞動部勞動條4字第1040132317號函）。

 

核釋勞動基準法第二條第四款所定平均工資之計算，於受僱者依性別工作平等法第二十條規定請家庭照顧假期間之工資及日數均不列入計算，並自即日生效（勞動部勞動條2字第1040132503號令）。

 

減少或調整工作時間

 

性別工作平等法第19條規定：受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間。

 

勞動基準法施行細則第七條規定，勞雇雙方應就工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項於勞動契約中加以約定。惟性別工作平等法十九條規定：「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。…調整工作時間。」以利方便受僱者照顧其幼兒，並給予受僱者育嬰減少工作時間，調整工作時間等之選擇，使其得以兼顧工作與家庭。…基上，受僱於採輪班制工作之事業單位勞工，如擬依性別工作平等法第十九條規定「調整工作時間」，在不影響業務之正常運作下，應於勞雇雙方勞動契約所約定之原有勞動條件及工作時間範圍予以調整。三、另勞動基準法第四十九條第三項規定，女工因健康或其它正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作，併予指明（行政院勞工委員會勞動3字第0980130250號函）。

 

關於性別工作平等法之休假適用相關問題如下：

 

跨二曆日工作時間合併計算為一日給假

 

勞動基準法施行細則第17條規定：「本法第三十條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算。」四班二輪制之夜班受僱者請休產假、陪產假或生理假，應將其跨二曆日工作時間合併計算為一日給假，以符前開請假規定之意旨（勞動部勞動條4字第1040130819號函）

 

適用範圍不以適用勞基法之勞工為限

 

性別工作平等法第2條第2項規定略以，本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。同法第3條規定，受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。爰凡受雇主僱用從事工作獲致薪資者，皆有該法之適用，現行公、私立大專校院編制內、外之教職員均適用，性別工作平等法之休假權益，不論是否適用勞基法之勞工均有適用。

 

有關適用勞動基準法部分時間工作勞工，依性別工作平等法規定提出產假、安胎休養及育嬰留職停薪、產檢假、陪產假及家庭照顧假、生理假及哺（集）乳時間等相關假別及權益請求時之辦理原則，不適用勞動基準法之勞工亦應參照該原則辦理。

 

部分工時勞工仍有適用

 

105年06月27日勞動部勞動條4字第1050131141號函所示：「…查性別工作平等法「促進工作平等措施」之規範包括生理假、產假、安胎休養、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間及家庭照顧假等，依該法第21條規定，受僱者為上開規定之請求時，雇主不得拒絕，並不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。依《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》陸、勞動條件基準，例假、休假、請假等相關權益（五）產假…應依勞動基準法第50條及性別工作平等法第15條規定，給予產假，以利母體調養恢復體力。適用勞動基準法之女性勞工，受僱工作6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。其他性別工作平等法所規定之各種假別及相關權益與全時勞工相同。…，以全時勞工每月正常工作時間8小時、每週正常工作時間40小時為例，有關部分工時勞工依性別工作平等法規定提出相關假別及權益之請求時，依下列原則辦理：（一）產假、安胎休養及育嬰留職停薪基於母性保護之精神，部分工時勞工請休產假者，其產假期間應依性別工作平等法第15條第1項規定，依曆連續計算；懷孕期間經醫師診斷需安胎休養者，雇主應按所需期間，依曆給假。至於有親自照顧養育幼兒需求而申請育嬰留職停薪者，其期間依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。（二）產檢假、陪產假及家庭照顧假部分工時勞工相較全時勞工，於工作與家庭生活之時間運用較富彈性，且部分工時勞工之每日工作時數型態多元，爰部分工時勞工於請求產檢假、陪產假及家庭照顧假時，依均等待遇原則，按勞工平均每週工作時數依比例計給（平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時）。（三）生理假部分工時勞工依性別工作平等法第14條規定，每月得請生理假一日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則。生理假全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；逾3日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假之給假時數，按勞工平均每週工作時數除以40小時之比例計給，薪資減半發給。另部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假，連同病假如已屆上開按比例計給時數上限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但得不給薪資。（四）哺（集）乳時間基於部分工時勞工每日工作時段及時數有不固定之情形，哺（集）乳時間若按其平均每週工作時數除以40小時之比例計給，於實務執行上恐有無法完整運用哺（集）乳時間之疑慮，爰部分工時勞工若有哺（集）乳之需求，雇主應依性別工作平等法第18條規定給予哺（集）乳時間。不適用勞動基準法之勞工，應參照上開原則辦理。」

 

無薪休假仍有適用

 

所謂「無薪休假」，係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使受僱者前已同意實施所謂「無薪休假」，惟基於母性保護之意旨，若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請，雇主應依法給假不得拒絕。產檢假或陪產假期間，並應依「無薪休假」前原勞動契約所約定之工資數額給付；安胎休養請假期間薪資，則依相關法令之規定辦理（勞動部勞動條4字第1050130153號函）。

 

是否能影響年終獎金？

 

受僱者依性別工作平等法第16條規定提出育嬰留職停薪之申請時，依同法第21條第2項規定，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。此項規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。復查育嬰留職停薪實施辨法第4條規定，育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。三、另事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示之，惟不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利處分。四、綜上，受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可按受僱者出勤狀況依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。又，受僱者於育嬰留職停薪前，倘已符合前述獎金之領取要件，縱其約定之發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給（勞動部勞動條4字第1030070998號函）。

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