勞工解僱及資遣案件，我們能為您作什麼？

律師回答：

僱人容易，解僱難，相信是每個雇主共同想法，其實勞工也是想好聚好散，也想在難相處的老闆下工作呢！解僱是勞資爭議中為數最多之類型。但是相對於勞工，雇主解僱勞工在法律上須符合勞基法第11條（經濟性解僱）、第12條（懲戒解僱）之條件，否則即為非法解僱，不生解僱之效力，勞工也請求回復工作，確認雙方僱傭關係，雇主亦不能以結婚、懷孕、分娩、職業災害等不具非法之理由解僱勞工，否則將無效。縱使工作規則，勞動契約事先有約定，也是不行。

 

一、勞基法第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

 

（一）歇業或轉讓時。

 

歇業指若有部門結束營業，致勞工必須減少，雇主得予資遣。轉業則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。

 

（二）虧損或業務緊縮時。

 

業務緊縮須生產或業務有明顯減少。虧損，實務上通常要雇主提出財務報表等文件證明經營狀況，且該文件顯示公司經營狀況應以長期為準。

 

（三）不可抗力暫停工作在一個月以上時。

 

（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。

 

業務性質變更，此部分要參酌業務變更與勞工之工作相關性，以及勞工是否可因此調整工作內容，以判斷是否具有資遣之必要性。

 

（五）勞工對於所擔任之工作確不能勝任者。

 

指勞工在客觀上體能、學識、技能無法完全勝任工作，或勞工對於工作表現不佳，經勸導而無實益。但此須視具體情況而定，倘若勞工已確無法由訓練或其他方法改善時才可資遣。勞工主觀上如應做為而不做為或應不做為而做為。例如交待的工作不做或時常遲到，擅離崗位等。

二、勞基法第12條即所謂「懲戒解僱」顧名思義，乃係在規定因勞工個人因素嚴重影響公司利益或經營狀況，甚至構成犯罪，雇主乃為維持企業經營秩序，對勞工所為之懲戒處分，即俗稱「開除」。該條規定，有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約，此時有錯之一方既在於勞工，雇主當然不用給資遣費。

 

（一）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

 

（二）對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

 

（三）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

 

（五）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

 

（六）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

 

（七）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

 

上開事實，法律上皆規定應由雇主負舉證責任，我們可以協助雇主，幫您讓正確適用法律，適當提出事證。我們也協助勞工，對抗不想負起負任之雇主，任意捏造不實事證，以脫免其法律上應負責任。

 

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