開除或資遣勞工時，我們能為身為雇主的您，作什麼？
問題摘要：
面對員工的表現不佳或態度不佳等問題，作為雇主確實需要慎重處理，特別是在現行的勞動法規下。根據勞基法的規定，解僱員工需要符合一定的法定事由，並遵循相應的程序，否則可能會被視為非法解僱，甚至需要承擔相應的法律責任。在考慮解僱員工之前，雇主應該先評估員工的表現問題，並與員工進行溝通和評估。如果員工的表現問題嚴重到影響了公司的經營或利益，且符合勞基法中的法定事由，那麼雇主可以考慮解僱員工。勞基法對於經濟性解僱和懲戒性解僱分別有所規定，而雇主解僱員工時需要依據具體情況選擇適當的解僱方式。對於懲戒性解僱，雇主可以在不經預告的情況下終止員工的勞動契約，並且通常不需要支付資遣費。然而，必須要有明確的事實依據，如員工的嚴重違規行為或對公司利益造成重大損害等。對於經濟性解僱，雇主需要提前向員工通知，並支付相應的資遣費。通常，經濟性解僱需要符合勞基法中所規定的一些法定事由，如公司歇業、虧損、業務性質變更等。
律師回答:
身為雇主，如果員工老是犯錯又不知進取、態度不佳該怎麼辦？可以直接叫員工捲起舖蓋走人嗎？在現行的勞基法下，恐怕沒那麼簡單。
僱人容易，解僱難，相信是每個雇主共同想法，其實勞工也是想好聚好散，也想在難相處的老闆下工作呢！要說員工怕雇主，有時候雇主也怕員工。辛苦錄取進來，沒想到工作能力跟期待有重大落差。表現不佳也就算了，有時候還不照著指示做，讓老闆有擦不完的屁股。這時候可以解雇嗎？是不用付錢的開除，還是需要付資遣費呢？
雇主要解僱勞工，必須要符合勞基法的法定事由，主要是《勞基法》第11條與第12條各款規定。勞基法第11條稱為經濟性解僱，這是要依法預告，並給付資遣費，口語上通常稱為資遣，而第12條，稱為懲戒性解僱，不用預告期，雇主也不用付資遣費，品語上通常稱為開除。
解僱是勞資爭議中為數最多之類型。但是相對於勞工，雇主解僱勞工在法律上須符合勞基法第11條（經濟性解僱）、第12條（懲戒解僱）之條件，否則即為非法解僱，不生解僱之效力，勞工也請求回復工作，確認雙方僱傭關係，雇主亦不能以結婚、懷孕、分娩、職業災害等不具非法之理由解僱勞工，否則將無效。縱使工作規則，勞動契約事先有約定，也是不行。
資遣（經濟性解僱）
資遣通常是規定於勞基法第11條規定，勞工要有法律事由才能資遣，雇主不是付資遣費就是可以終止，法律事由通常有：
（一）歇業或轉讓時。
歇業一般指結束營業，致勞工必須減少，雇主得予資遣，轉讓則指依法轉售，未留任之勞工，應給予資遣。重點於有減少勞工之必要。雇主提供證明歇業或轉讓的文件，確保減少勞工的必要性。
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（二）虧損或業務緊縮時。
業務緊縮須生產或業務有明顯減少。虧損，實務上通常要雇主提出財務報表等文件證明經營狀況，且該文件顯示公司經營狀況應以長期為準。重點於有減少勞工之必要。
雇主提供財務報表證明長期虧損或業務緊縮。
（三）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
重點於有減少勞工之必要。雇主證明不可抗力事件的影響及持續時間。
（四）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者。
業務性質變更，此部分要參酌業務變更與勞工之工作相關性，以及勞工是否可因此調整工作內容，以判斷是否具有資遣之必要性。雇主提供證明業務性質變更及無適當工作可供安置的情況。
（五）勞工對於所擔任之工作確不能勝任者。
雇主詳細記錄勞工工作表現差異、經培訓仍無法改善的證據。
勞工工作不符僱傭上客觀上經濟目的，原因無論是勞工在客觀上體能、學識、技能無法完全勝任工作，或勞工對於工作表現不佳，經勸導而無實益。但此須視具體情況而定，倘若勞工已確無法由訓練或其他方法改善時才可資遣。勞工主觀上如應做為而不做為或應不做為而做為。例如交待的工作不做或時常遲到，擅離崗位等。
以上最大爭議的部分，是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任者」，如果表現差到無法勝任該工作，或是不照安排執行已經嚴重違反契約或工作規則，那雇主確實有可能解雇，如果勞工連客觀的工作能力都不具備，那連勞動契約都無法完成，雇主就可以解雇，畢竟如果勞工有良好的工作能力，但是主觀上的工作意願、工作態度都非常差，明明做得到卻不做、明明可以做卻不想做，這時候雇主也可以解雇。但要如何確定及進行何等程序，這個部分，便是我們可以提供協助的內容。
開除（懲戒解僱）
勞基法第12條即所謂「懲戒解僱」顧名思義，乃係在規定因勞工個人因素嚴重影響公司利益或經營狀況，甚至構成犯罪，雇主乃為維持企業經營秩序，對勞工所為之懲戒處分，即俗稱「開除」。該條規定，有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約，此時有錯之一方既在於勞工，雇主當然不用給資遣費。
（一）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
一般常見就是學歷或經歷上造假，而此一造假現象足以使雇主誤信而僱用，這通常發生在需要特別技能或學歷的工作。雇主提供勞工學歷或經歷造假且影響僱用決策的證據。
（二）對於雇主、雇主家屬、雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
這就不用問有動手一定開除，重大侮辱就是要看具體情境，如在工地或是辦公室上就是不一樣。雇主提供具體事件證據，如目擊證人、影像資料等。
（三）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
這很好理解，就要抓去關還可能維持勞動契約。雇主提供法院判決書。
（五）違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
這在實務上是一件爭議性大的事件，絕對不是違反勞動契約或工作規則，簡單來說，雇主要舉證已造成其經營上的重大困難或有損害發生，嚴重與否就是看法官心證決定。雇主詳細記錄違反行為、造成的經濟損害或影響的證據。
（六）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
這要看勞工是否故意的，不是故意的就不算了，雇主提供損耗或洩密行為的證據，如監控視頻、內部調查報告等。
（七）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
這本來是好理解，但在實務上通常會涉及部分其實是勞工請假合法性的問題，什麼情候可以請，如何請假，都是實務上重要的問題。雇主記錄勞工曠工天數及缺席原因的證據。
其實，什麼叫曠工，是沒有上班就是曠工，請病假沒有診斷證明可以嗎？等，又什麼叫作「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」是哪種違規、初犯或累犯、故意或不小心、對事業產生的損失、勞工是新人還是老員工等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。上開事實，法律上皆規定應由雇主負舉證責任，我們可以協助雇主，幫您讓正確適用法律，適當提出事證。我們也協助勞工，對抗不想負起負任之雇主，任意捏造不實事證，以脫免其法律上應負責任。
雇主因應策略
建立詳細工作紀錄：
保留員工的工作表現記錄、考核評估及任何違紀行為的詳細紀錄。
明確工作規則與懲戒制度：
制定清晰的工作規則，明確列出違紀行為及相應處罰措施，並向全體員工說明。
定期培訓與輔導：
提供員工定期的技能培訓和職業發展輔導，幫助提高工作能力。
尋求專業法律協助：
在啟動解僱程序前，建議諮詢專業律師，確保所有行為符合法律規定，避免法律風險。
通知與溝通：
在解僱前，與員工進行充分溝通，說明解僱原因及法律依據，降低後續爭議風險。確保解僱過程符合法律程序，保護企業合法權益，並避免不必要的法律糾紛。
透過這些措施，雇主可以合法、有效地處理員工解僱問題，確保企業的正常運營和法律合規。
總之，解僱員工是一個敏感的問題，雇主應該在決定解僱之前仔細評估情況，確保符合法律規定，並在適當的情況下尋求專業的法律意見。我們可以提供協助，幫助雇主處理相關的法律程序，確保合法解僱員工。
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