雇主可以要求員工離職後不能從事特定工作嗎？

問題摘要：

「競業禁止條款」必須符合4條2件，約定才有效：雇主有應受保護的正當營業利益；勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密；競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；此外，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失，應有合理補償。

 

律師回答:

案例故事大致為有位勞工收到前雇主發函，指控客戶從事與前公司相同的工作（競業禁止），違反了所簽的「切結書」。客戶很緊張的向事務所詢問該怎麼辦？

 

面對前雇主關於競業禁止的指控，勞工首先應該仔細審查與前雇主簽訂的“切結書”內容，特別是關於競業禁止的具體條款，是否符合法律的規定。根據臺灣勞動基準法第9條之1和相關施行細則的規定，雇主與勞工之間關於離職後競業禁止的約定必須滿足以下條件才被視為有效：

 

依勞基法第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

 

雇主的正當營業利益

必須證明雇主確實有需要保護的商業秘密或其他正當利益。

所謂正當營業利益就是要舉證雇主有保密或避免競業之需求，其他其實都是個案決定，基本上合於目的就好了，實務上明確指標就是合理補償，分述如下：

 

競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象所為之約定未逾合理範疇，依該法施行細則第7條之2之規定，應符合下列規定：

一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。

二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。

三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。

四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。

 

勞工的職位或職務

勞工在任職期間能接觸或使用到雇主的商業秘密。

 

合理的限制範圍

包括競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業物件，這些都不應超出合理範圍。根據規定，競業禁止期間最長不得超過兩年。

 

合理的補償

雇主必須對因不從事競業行為而可能給勞工帶來的損失給予合理補償，且補償金額應不低於勞工離職時一個月平均工資的50%。另所謂之合理補償，依同法施行細則第 7-3 條規定，應就下列事項綜合考量：

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

 

如果這些條件中的任何一個沒有得到滿足，那麼競業禁止的約定可能被視為無效。至於，訂立方式則須依同法施行細則第7之1、3條規定可知，離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載勞基法第九條之一第一項第三款競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。及第四款規定之雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，並應約定離職後一次預為給付或按月給付。而由雇主與勞工簽章，各執一份。

 

雇主與員工約定離職後不能從事相同或類似的工作，目前法院實務是允許的，但是必須符合：(1)雇主的利益值得保護；(2)限制範圍要合理；(3)雇主有補償措施，並依勞基法所定方式訂立，否則對於勞工不利範圍應認為無效。

 

勞工貫審查約定內容，即檢查競業禁止的條款是否明確且合理，包括期限、區域和補償等。準備任何可能支持自己立場的證據，比如證明自己不接觸或使用雇主商業秘密的證明。

 

與專業律師討論自己的情況，瞭解自己的權利，並制定應對策略。根據律師的建議，決定是否以書面形式回應前雇主的指控，並在回應中明確指出自己立場的合法依據。

 

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