員工加班費不要輕易放棄!

30 Sep, 2016

問題摘要:

各種加班情形以及加班費計算方法都是在勞基法中有明確規定的目的是保障勞工的權益,確保他們在超時工作時能夠得到應有的加班費(補償)。平日加班、休息日加班、國定假日加班和例假日加班都是根據不同的工作日和情境來區分的,雇主在這些情形下都應該依法支付相應的加班費。加班費的計算方式是根據勞工的每小時平均工資為基準的,並按照勞基法的規定進行計算。而補休則是一種可以替代加班費的形式,但必須是在勞工的意願下並經雇主同意,且不得違反法令的強制規定。在勞資訴訟中,勞工主張給付加班費的事實負擔通常落在雇主身上,因為雇主需要提供出勤記錄等相關資料作為證據。如果雇主拒絕提供相關證據,則根據法律的推定方式,出勤記錄內記載的勞工出勤時間會被推定為勞工上班時數,進而需要支付相應的加班費。

律師回答:

勞工有加班之事實,雇主依法應給付加班費

 

勞基法第30條規定,一般勞工每天的正常工時原則上不能超過8小時,且每週不能超過40小時。在「正常工時」以外的工作時間,就是延長工時(加班),雇主必須依法支付加班費。若平日一天正常工作1-8小時,則沒有加班費。

 

平日加班費跟休息日、例假日、國定假日加班費有不同嗎?加班費依勞基法規定就是要付,與正常工資一樣而且應該一起付,至於,如何計算加班費可點這個網站

 

加班費是以勞工的每小時平均工資為基準,而根據勞基法§2第3項,只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。「經常性給與」指的是有明訂發放標準,每個月都領得到的錢(如:底薪、交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予績效獎金等)。

 

「舉證之所在,敗訴之所在」,民事爭執事實負舉證責任之一方,往往是容易敗訴的一方,以此形容舉證的困難。在勞資訴訟中,勞工主張給付加班費,加班費計算係根據勞工出勤的事實,通常打卡紀錄等出勤紀錄通常掌握在雇主手中。如雇主拒絕提出者,法律上雖有推定方式,勞動事件法第35條規定:「勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。」明文規定雇主有提出文書之義務,例如員工出勤紀錄及工資清冊等。同時該法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」就凡是出勤紀錄記載員工出勤時間均推定為員工上班時數,而出勤記錄必須由雇主提出,因之,這時確保記錄正確性就是勞工平日應該注意事項。

 

一般出勤及加班情形

 

勞動基準法第36條:勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假,1日為休息日。

 

平日加班:

當勞工在正常工作日的正常工作時段之外工作時,如超過每日的標準工作時間(通常為8小時)或每週的標準工作時間(通常為40小時)。

 

休息日加班:

發生在勞工的休息日(通常是每週的第六天),勞資雙方可以自行約定)。

 

國定假日加班:

在國定假日加班。

 

例假日加班:

在勞工的固定休假日(例假日)工作。

 

緊急加班(停止假期):

因應突發事件(如天災、重大事故等)而必須進行的加班。

 

平日加班費:

勞動基準法第24條第1項:如雇主有使勞工每日工作時間超過8小時者,或每週工作超過40小時者,應依法給付加班費,其標準為:

1、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之1以上。

2、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之2以上。

 

休息日加班費:

勞動基準法第24條第2項:雇主使勞工於第36條所定休息日工作時,應依法給付加班費,其標準為:

1、工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上。

2、工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。

3、雇主使勞工於休息日工作之時間,計入勞動基準法第32條第2項所定延長工作時間總數(即必須計入一個月46小時內)。但因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工作之必要者,出勤工資應依勞動基準法第24條第2項規定計給,其工作時數不受勞動基準法第32條第2項規定之限制。

 

國定假日及特別休假加班費:

勞動基準法第39條規定:雇主經徵得勞工同意於休假日(國定假日或特別休假)工作者,工資應加倍發給,所稱加倍發給,係指假日當日工資照給外,再加發1日工資。

 

例假日加班費:

勞動基準法第40條:沒有天災、事變或突發事件,雇主不得使勞工於「例假日」出勤,若因前揭原因有使勞工出勤者,該日應加倍給薪,並應給予勞工事後補假休息。

 

補休:

勞基法第 32-1 條第 1 項:

「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間,或使勞工於第三十六條所定休息日工作後,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依勞工工作之時數計算補休時數。」

 

由於勞資雙方協商以補休時數替代加班費,其法律性質屬勞工「拋棄」加班費之請求權,而基於加班費請求權不得事前拋棄,因此不論法律修正前後,均僅限勞工於加班「後」,方得依勞工意思選擇補休;若雇主與勞工約定加班一律補休,即屬事前拋棄加班費請求權,將違反法令強制規定而無效。

 

但是有些偷吃步的雇主會與勞工約定補休方式來替代給加班費,但這種約定仍然不得排除勞動基法的適用,其實這種「現行勞工加班若選擇補休,常因年度終了未補休完遭作廢,權益受損」之類本身就是違法的,就算約定補休,何以有會有期限呢?

 

有人將之約定排休解為拋棄加班費之說法,其實也是有問題,因為應該是勞工將加班費轉換成排休,沒有休當然仍有然有加班費不補休也可以換成加班工資。但是現實的問題就是勞工常常怕若去主張權益,會遭雇主白眼而影響勞雇關係,其實雇主可以換一個想法,休息是為了讓勞工勞動力回復,也是一種投資,不要有再阻止勞工放假休息之想法。

 

(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第36條=勞動基準法第39條=勞動基準法第40條=勞動事件法第35條=勞動事件法第38條)

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