勞工在公司內談話真得要小心!

01 Nov, 2016

問題摘要:

關於保密協議、業務秘密的洩露,以及可能的誹謗或侵權行為在職場中確實非常常見,且通常涉及複雜的法律問題。保密協議的簽署對於保護公司的業務秘密至關重要。這些協議確保員工不會洩露敏感信息,並提供了一個法律依據,使公司可以對違反協議的員工提出賠償要求。此外,法律也對於洩露業務秘密的行為進行了規範,並且如果洩露被證明是有意的,可能會受到刑事處罰。此外,誹謗或侵權行為也是需要嚴肅對待的問題。在談論公司事務或主管時,必須小心謹慎,避免發表可能損害他人名譽的言論。如果員工在不知情的情況下被誘導發表對主管的不利言論,這可能涉及更複雜的法律問題,如該同事的行為是否構成欺騙或誘導。

 

律師回答:

關於這個問題,常見的事例,業務人員因業務獎金問題與主管發生衝突,後來有一名同事假裝關心他與主管,這位當事人傻傻不知輕重就講出主管壞話,甚至說出案件的過程,不用說後來這位同事的錄音,成為主管提告誹謗或侵權行為的證據。

 

這類關於職務內談話絕非自由,這案件涉及公開與否或合理評論。而洩密員工與僱主通常會簽有保密契約,而該契約條款並無任何違反法規,而應失效之情事,故該保密契約為有效。洩密員工應受契約拘束,履行契約內容。洩密員工違反雙方保密契約之約定,即可依保密契約之規定,予以求償。

 

涉及到保密協議、業務秘密的洩露、以及可能的誹謗或侵權行為。這些問題在職場中非常常見,且通常涉及複雜的法律問題。這裡提供一些基礎的解析和建議:

 

保密協議與業務秘密

簽署保密協議是保護公司業務秘密和其他敏感信息的常用方法。這些協議通常包含不得洩露業務秘密和公司內部資訊的條款。如果員工違反了這些協議,公司可以根據協議內容對員工提出賠償要求。

 

秘密需要具備一定的條件才被視為保護對象,包括其不為公眾所知及具有經濟或其他形式的價值。此外,公司必須採取適當的保密措施來維護這些信息的秘密性。

 

涉及法律上爭議,此類洩密行為,除民法上侵權行為或債務不履行之損害賠償責任,另涉及營業秘密法及刑法第317條(洩漏業務上知悉工商秘密罪),依法令或契約有保守因業務知悉或持有工商秘密之義務而無故洩漏者,則有刑法之適用,因此,雇主與員工在勞動契約中若未簽定保密之約款,則員工竊取營業秘密並予洩漏,並不適用第317條。

 

另外,第318-1條與318-2基本上是針對電腦犯罪的情形來加以處理的。其內容如下,第318=1條,無故洩漏因利用電腦或其他相關設備知悉或持有他人之秘密者,處二年以下有期徒刑、拘役或五千元以下罰金。第三百十八條之二,利用電腦或其相關設備犯第三百十六條至第三百十八條之罪者,加重其刑至二分之一。

 

另外,談話內容涉及秘密的部分,公司事情儘量不要講給外人聽,尤其在寫署保密切結或協議的時候,通常會涉及妨害秘密的罪責,這時候有二件:第一,是洩密是否有正當理由,如大統或味全,或者勞資糾紛時,這時候洩密有正理由。第二,我們洩露資訊是否為刑法保障的秘密,如業務秘密、國防或公務秘密均是,通常秘密有二個屬性,第一個是不是每個人或大多人都知道,公司通常已採取保密的措施(外在性質),第二個這個秘密具有經濟、國防或公務價值(內在性質),因此如果沒有採取保密措施或每個人都知道的資訊,甚至沒有任何價值的資訊。

 

勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。」

 

當員工違反保密義務,可能符合故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,而雇主須就所受損害負舉證責任;若在工作規則或勞動契約有明確的保密條款,員工之行為大多會違反勞動契約或工作規則。因此,實務上除了以第5款作為解僱事由外,用第4款解僱其實更屬常見(當然複選二款以上事由,亦可!)。

 

侮辱、誹謗或侵權行為

公司、主管,如同帝王般擁有高度不可挑戰的權威與尊嚴,是以批評公司或主管之勞工自然該當「重罪」。姑且不論這樣的企業文化是否適當,至少就勞基法而言,雇主倘若欲以勞工「出言不遜」而終止勞動契約,其需仍需先滿足的各種先決要件後,方得為之,並非由雇主一己喜好斷定。

 

勞動基準法第12條第1項第2款,即有以下規範:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:…對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」

 

臺灣高等法院111年度上易字第401號刑事判決:

「刑法第309條所稱的『侮辱』,是指以使人難堪為目的,不指摘具體的事實,而以粗鄙的言語、舉動、文字、圖畫等,對他人予以侮謾、辱罵,為抽象表示不屑、輕蔑或攻擊的意思,達於對個人在社會上所保持的人格及地位達貶損其評價的程度」

 

勞工若於職場內有「重大侮辱」時,雇主確可以「懲戒解僱」終止勞動契約,蓋「侮辱」並非憲法所保障之言論自由。

 

誹謗行為需要證明所說的話是虛假的,且對他人名譽造成了損害。如果員工在不知情的情況下被誘導發表對主管的不利言論,這可能涉及更複雜的法律問題,如該同事的行為是否構成欺騙或誘導。在任何情況下,公開發言時都應該謹慎,避免發表可能損害他人名譽的言論。

 

上帝我們一個嘴吧,二個耳朵,用意應該教我們少說多聽,公開講話或發表文章真是要小心,如果可能涉及秘密或他人名譽,還是請法律專業人員研究一下,比較容易不違法。蓋公司關於客戶資料或其他資料,為確保員工不致洩露,建議除了要採取保護措施,也必須要求員工簽署保密及競業禁止協議,作為日後求償之依據,相對於,員工離職時,除了錢的問題要算清楚,如保密、競業禁止等契約終止後義務也是要釐清,免得日後發生爭議。

 

總的來說,這個案例提醒我們在職場中需要謹慎行事,尤其是涉及到公司機密或他人名譽的情況下。與法律專業人員討論並獲取建議是非常明智的做法,可以幫助我們避免不必要的法律風險。

 

-勞資-員工保密義務-

(相關法條=勞動基準法第12條=中華民國刑法第315-1條=中華民國刑法第318-1條=中華民國刑法第318-2條)

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