離職過程要小心！

問題摘要：

在離職過程中確實需要謹慎行事，尤其是在不愉快的離職情況下。為確保離職過程順利，避免法律風險：勞動法規定了離職必須提前通知的時間，如果雇主要求的預告期比法律規定的更長，這部分的約定可能是無效的。基於誠信原則，離職員工應當完成交接，將公司財產、檔等交還，並確保交接過程文檔化，以避免後續的糾紛。避免未經授權下載、留存或刪除任何公司資料，這可能違反法律規定。如果離職過程中出現任何爭議，或雇主提出不合理要求，必要時通過法律途徑解決。對於簽署了競業禁止和保密協議的員工，務必理解協定內容，避免違反協議條款造成法律糾紛。

 

律師回答:

案例故事是這樣，一家網路公司的員工，與公司發生不愉快，結果就是被迫離職，後來離職時為完成離職交接，進入公司資料庫，竟然將資料下載留存或刪除，被公司告刑法妨礙電腦使用的罪，製造許多麻煩。

 

員工選擇離職往往有許多原因，對公司而言，除了令人頭痛的員工主動請辭外，相信員工一旦辭職，會對公司運作帶來影響，雇主花更多時間心力招募、栽培人才。有些人決定要離職時，心思就不在工作上，也不配合完成交接. 

 

更重要的是，如何在離職過程中，避免橫生枝節，做到漂亮離職安全上任的法律零風險目標。唉！總之建議大家離職要小心，尤其是不愉快的離職。轉換工作時先做心態的調整，不過如果你仍然決定要離職轉換跑道，你必須注意以法開始、以法結束。

 

不管離職的理由多充份，還是要遵守法律，否則可能發生損害賠償責任，如：

 

勞工自請離職遵守預告期間，免得求償

但雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間，例如勞工年資為3個月以上1年未滿，若欲自請離職，依照勞基法規定之預告期間為10日前，但雇主卻以契約要求勞工須30日前預告。雇主如有違反較勞基法規定為低的勞動條件，該部分約定無效，無效部分，應以勞基法之規定取代，亦即勞工只需遵守法定預告期間即可（行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照）。

 

雖然我們知道勞工未遵守勞基法預告期間之規定，即逕行終止勞動契約不告而別，其終止勞動契約的效力不受影響，畢竟勞工有隨時終止勞動契約的自由，因此，終止勞動契約的意思表示到達雇主時即發生終止的效力，而無須待預告期間屆滿日始發生效力。

 

此觀臺灣高等法院台中分院92年勞上字第15號民事判決所示：「上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」

 

臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決所示：「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償 責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。」

 

因之，勞工自請離職的辭呈送出後，縱若雇主遲不簽准，應已經發生效力，但有些特別行業，如護理師可能會有掛照，而雇主不配合的情形？此時，我們認為雇主有配合義務，否則若造成勞工損害必須負損害賠償責任。

 

而若勞工預告離職但雇主卻要求勞工提前離開，勞工可以主張預告期間未屆滿前的工資或資遣費嗎？這時候要看提前離開是什麼意思，如是仍保有勞健保之情況，由於勞工預告離職，預告期間屆滿前尚不發生終止勞動契約的效力。但若雇主主動通知勞工於預告期間內提前離開，應認定是雇主拒絕受領勞工於預告期間的勞務給付，雇主仍應給付工資。未有保有勞健保，勞工可以依勞基法第14條第6款請求資遣費，畢竟勞雇雙方的勞動契約則應於預告期間屆滿時，始發生終止的效力。此際，雇主始得為離職勞工辦理勞健保退保及勞工退休金停止提繳等申報手續，未遵守法令即是有損勞工權益之情事。

 

離職勞工完成交接義務

 此一義務，勞基法雖未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥離職交接手續後，始發生離職的效力，因此縱不完成上開作業，仍生合法離職效力。工離職前是有交接義務的，至於交接事項則交給勞資雙方同意即可。另外，交接內容不只是實體財物如筆電、照相機、攝影機等，還包含工作業務需求之文件。

 

惟勞工應注意的是，無論離職原因為何，辦理離職交接是勞工提供勞務主要義務基於誠信原則所生之附隨義務，因此，勞工離職時應將任職期間取得屬於雇主的物件，交接予雇主指定的交接人，亦應返還交付雇主交付物品或職務上資料交接等之剩餘義務，此時應在雇主指示範圍內進行，方不會有雇主求償之問題，尤其，千萬不要隨便私自留存公司營業秘密之資料或特定授權之電腦程式，以免有違法之嫌疑。

 

因此，勞工不辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但勞工對於雇主因此所受的實際損害，則應負違約之民事損害賠償責任，有約定違約金，雇主亦得請求賠償，如臺灣高雄地方法院88年度簡上字第33號民事判決：「被上訴人未於辭職後，至上訴人經營之補習班履行交接工作之義務，即屬違約。故上訴人依前開約定請求被上訴人給付違約金，即屬有據。」

 

行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函釋：「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」

 

另員工未辦妥交接手續致公司受有損害，不得扣工資，蓋公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題，尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法（台北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決）。

 

離職是職業生涯中的一個重要時刻，處理得當不僅能保護自己的權益，也能保持與前雇主的良好關係，為未來的職業道路鋪平道路。在任何情況下，都應秉持誠信原則，合法、合規地處理離職相關事宜。

 

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