民法第五百二十八條律令格式-委任之定義-3
民法第528條規定：
稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。
說明：
公同共有土地之全體共有人曾出具委託書同意由公同共有人之一代理處分該地所有權，其授權範圍是否包括徵收補償費之領取，及其委任關係迄其陳請具領補償費時是否繼續存在
按公同共有土地被公同徵收後，其徵收補償費之領取，係屬民法第八百二十八條第二項規定之其他之權利行使，依該條規定，除契約另有規定外，應得公同共有人全體之同意。如公同共有土地之全體共有人曾出具委託書同意由公同共有人之一代理處分該地所有權，其授權範圍是否包括徵收補償費之領取，及其委任關係迄其陳請具領補償費時是否繼續存在，應由貴部本於職權就具體事實認定之。如其委任關係已終止或授權範圍不包括徵收補償費之領取，則該公同共有人似應再徵得其他全體公同共有人之同意或委任，始得單獨具領該徵收補償費全文內容：按公同共有土地被公同徵收後，其徵收補償費之領取，係屬民法第八百二十八條第二項規定之其他之權利行使，依該條規定，除契約另有規定外，應得公同共有人全體之同意。如公同共有土地之全體共有人曾出具委託書同意由公同共有人之一代理處分該地所有權，其授權範圍是否包括徵收補償費之領取，及其委任關係迄其陳請具領補償費時是否繼續存在，應由貴部本於職權就具體事實認定之。如其委任關係已終止或授權範圍不包括徵收補償費之領取，則該公同共有人似應再徵得其他全體公同共有人之同意或委任，始得單獨具領該徵收補償費。
(法務部79年02月26日法律字第2492號)
他方允為處理之契約)，僅於當事人間發生權義關係，為內部關係
委任乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約(參照民法第五百二十八條)，僅於當事人間發生權義關係，為內部關係。代理權授權行為，乃本人以代理權授與他人，使有代理之法律上資格之單獨行為。來函所指委任書如並非雙方當事人所訂立之委任契約，而係表示本人以代理權授與他人之意思者，本質上與授權書並無不同。
(法務部71年08月13日第法律字10084號)
關於經理人是否屬勞動基準法上所稱之勞工疑義
查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文，事業之經理人乃事業經營之負責人，符合勞動基準法上之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義，惟有無兼具勞工之身分，應視其與事業單位之關係而定，蓋以目前事業單位為便利起見，常將僱用之職員賦予不同之經理名銜，實則與一般員工並無太大差異，若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工，致無法受勞動基準法之保障，似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人，既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。三、為期慎重起見，本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論，獲致決議為：依公司法規定所委任之總經理經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12台八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義，爰再提本會第六十六次法規委員會議討論，決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，惟具有總經理、經理職稱等人員，如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理。，此一見解亦經本會81.03.09台八十一勞動一字第０七三四一號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見，該部以83.06.27法83律字第一三四一三號函復同意本會見解，併請核參。四、另，財政部為顧及經理人之退休金權益保障問題，已於83.05.11台財稅第八三一五九三０七五號函釋營利事業依公司法「委任」之經理、總經理，其退休金不得自勞工退休準備金專戶撥付，惟基於提列或提撥基礎不重複之原則，准另依所得稅法第三十三條第一項規定，擇一提列職工退休金準備或提撥職工退休基金。(附件三)附件：臺灣高等法院暨所屬法院八十二年法律座談會提案民事類第三八號一、提案機關：台灣高等法院高雄分院二、法律問題：適用勞動基準法之公司，與其依公司法委任之經理間，有無勞動基準法之適用？三、討論意見：甲說：肯定說。公司與經理間之法律關係，通說均認屬委任契約，惟公司負責人對經理就事務之處理，仍具有使用從屬與指揮命令之性質，亦即具有勞雇之相對性。且勞動基準法第二條第一款所謂勞工固稱受雇主「僱用」從事工作獲致工資者，然非若僱傭契約之受僱人以供給勞務本身為目的，且勞動基準法第二條第六款規定勞雇間之契約為勞動契約，並未以僱傭契約為限，又勞動基準法乃規定勞動條件之最低標準，於民法有關委任之規定，亦無何衝突，故公司經理應屬勞動基準法所謂之勞工，而有該法之適用。乙說：否定說。委任謂委託他人處理事務之契約，受任人就事務之處理有自主性，非若僱傭契約以為他人服勞務為目的。且行政院勞工委員會八十年三月十二日台八十勞動一字第０六四六四號函亦稱「依公司法規定所委任之經理、總經理不屬於勞動基準法所稱之勞工」(見附件)，故公司經理應無勞動基準法之適用。四、審查意見：擬採乙說。五、研討結果：照審查意見通過。六、民事廳研究意見：一、公司與經理間之法律關係，通說認係委任契約。惟勞動基準法所稱之勞工依同法第二條第一款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的(民法第四百八十二條參照)，故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約，據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範籌，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用。反之，則否。二、本題，經理與公司間有無勞動基準法之適用，本諸上述說明應視具體狀況認定之。((83)廳民一字第一一００五號函復台高院)
(司法院83年8月26日(83)院臺廳民一字第14878號)
勞務提供者係受勞務需求者之高度支配
勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後者具有較高之從屬性，則勞務提供者在工作上與經濟上顯然居於弱勢之地位，而需受特別之保護。此種情形，始有勞動基準法之適用。然倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之法律關係下，勞務需求者又不具有高度支配之權利，或勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，並非勞動基準法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約之內容，不受勞動基準法之規範。故勞務供需關係是否屬系爭規定所稱之勞雇關係，並因而受勞動基準法之規範，應視勞務需求者對勞務提供者是否具高度支配之權利，以及勞務提供者是否對勞務需求者有高度之從屬性而定。雖在多數情形勞務需求者之支配與勞務提供者之從屬，係立於相對之互動關係(亦即需求者支配權利愈高，供給者從屬性更為明顯)，但兩者並非完全屬於一體兩面(例如於勞務需求者要求勞務供給者必須依契約之規範提供特定質量勞務之情形，就勞務工作產出而言，勞務需求者支配權利較高；然如勞務供給者係基於承攬契約提供此種特定質量之勞務，其從屬性低)。認定勞務需求者支配關係之存否及其高低，考量之因素包括其是否有權控制、指揮、監督勞務供應者提供勞務之具體時間段落與長度、地點、方式、紀律等；勞務需求者是否將勞務供應者納入其內部生產體系而予以整體或個別控制；勞務供應者違反提供勞務之規定或紀律時，勞務需求者是否得對其懲戒與制裁。如勞務需求者對勞務供應者之工作與紀律控制嚴密，則其支配程度較高，構成勞雇關係之可能性愈高；雖勞務需求者基於企業文化或因管理制度之欠缺而對勞務供應者之工作與紀律控制鬆散，然如將供應者納入內部生產體系，構成勞雇關係之可能性仍高。
(釋字第七四０號解釋羅昌發、黃虹霞大法官協同意見書)
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