民法第四百八十七條規定註釋-受領勞務遲延

民法第487條規定：

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
 

說明：

謹按僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同，故無論受僱人已否服畢，應以已為服務論，均應有請求報酬之權。然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允。此本條所由設也。

雇主遲延狀況，即指雇主拒絕受領勞務，常見者主要係以雇主違法終止契約之情形（最高法院民事判決83年度台上字第2767號要旨），另尚及於其他情形，如「果上訴人因停刊或延展發行而未能提供被上訴人充分之工作，係屬上訴人受領勞務給付遲延，被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，則兩造間之勞動契約，並不因而終止。」（最高法院民事判決82年度台上字第38號要旨）

按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第三百六十七條、第五百十二條第二項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付（本院二十九年上字第九六五號判例參照）。僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第四百八十七條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。（最高法院民事判決89年度台上字第2267號要旨）

關於雇主受領遲延，勞工得請求給付報酬範圍，應指「工資」，按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款定有明文。而關於工資，除底薪外，尚及於經常性給付，此有最高法院民事判決81年度台上字第682號要旨：「查原審認定依被上訴人製作之各類所得扣繳暨免扣繳憑單記載，自七十七年十二月至七十八年十月間，上訴人每月平均所得為二萬三千餘元，被上訴人復自認超過一萬五千元薪津部分為加班費及獎金…。則被上訴人所謂之獎金是否包括勞基法第二條第三款所指之經常性給與獎金而言，未據原審說明，遽以「每月薪津」一萬五千元一項作為上訴人請求給付例假日、休假日及特別休假日加倍工資之計算標準，不免速斷。次查僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。果上訴人之工資每月非僅一萬五千元，則上訴人請求被上訴人給付自七十八年十月起至七十九年一月止之工資，是否僅得請求每月一萬五千元，即非無疑。原審按每月一萬五千元核計上訴人之工資，而未說明其依據何在，尚有未合。倘被上訴人於七十八年十月七日以上訴人已遭解僱為由拒絕上訴人之勞務給付，揆諸兩造間之僱傭關係仍然存在（此部分經原審為被上訴人敗訴判決，已告確定）自屬被上訴人受領勞務遲延，則上訴人之未繼續給付勞務，為非可歸責之事由所致，依法並無補服勞務之義務。且自七十八年一月起至十月七日以前上訴人已為勞務給付，其是否不得依被上訴人該年度核發年終獎金通案，請求被上訴人給付年終獎金，亦非無斟酌餘地，原審遽認上訴人不得請求，亦有未洽。」
 

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務，轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，為民法第四百八十七條所明定。被上訴人既謂上訴人離職後，即在家種植生薑十餘甲迄今云云…，所稱倘非虛妄，其因服勞務所得利益，即非不得自應得報酬中扣除（最高法院民事判決81年度台上字第2329號要旨）。

再按契約之合意終止與法定終止之性質不同，前者為契約行為，即以第二次契約終止第一次契約（最高法院六十三年台上字第一九八九號判例參照）。本件上訴人雖於八十八年七月十四日會議中，及發予被上訴人等員工之意見調查表上，對被上訴人等員工表示若不能配合至員林廠者，則發放遣散金，其計算方式為年資滿一年者發予一個月，往後再滿一年則加十日，惟上訴人辯稱伊公司之意思係謂不願至員林廠工作之員工，又不願接受其提出之資遣條件者，即應接受調職，故上訴人之意，應係對不願至員林廠工作之員工，以依前開資遣費給付方式為條件，而為終止與該等員工間勞動契約之要約。被上訴人等於該會議中及意見調查表上，均已表示不能配合至員林廠工作，亦不同意上訴人資遣之條件。並於台北縣政府為調解時，主張上訴人應依勞動基準法之規定給付預告期間工資及資遣費，有台北縣政府八十八年十一月十日處理勞資爭議調解會議記錄影本一份附卷可稽。是被上訴人當時之真意縱為雖同意受資遣，但不同意上訴人提出資遣費之計算方式，上訴人應依勞動基準法之規定給付預告期間工資及資遣費，亦係將上訴人終止兩造間勞動契約之要約，變更而為承諾，依民法第一百六十條第二項之規定，應視為拒絕上訴人之要約而為新要約。上訴人對於被上訴人已到達之新要約業經相當之時間而未為承諾，且進而於八十八年十月十四日以存證信函催告被上訴人至其公司員林廠續行任職，並於存證信函中表示，如被上訴人未依限至員林廠報到，上訴人將終止勞動契約云云，顯係拒絕被上訴人之新要約，足認兩造間並未合意終止勞動契約。而兩造亦均主張勞動契約現仍存續，是兩造間之僱傭關係依然存在，應可認定。次按民法第四百八十七條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。又按「雇主不法解僱勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」（最高法院八十五年度台上字第三○八四號判決參照）。本件上訴人雖未解僱被上訴人等三人，惟被上訴人並無至員林廠工作之義務，已詳如前述，而因上訴人公司友宏廠已遷至彰化縣員林鎮和宏廠，被上訴人等主觀上既無任意去職之意，且客觀上已無從在其原工作場所即台北縣樹林鎮○○街一○四之二號工作，而上訴人復不願依法預告終止兩造間之勞動契約，及依法給付預告期間工資與資遣費予被上訴人，反催告被上訴人應至員林廠工作，應可認上訴人已預示拒絕受領被上訴人於原工作地點提供勞務之意，參諸上開法文規定及最高法院判決之意旨，應認上訴人受領勞務遲延，受僱勞工即被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求薪資（臺灣高等法院89年度勞上易字第35號民事判決）。

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，為兩造所不爭執，自有此條規定之適用。又債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第二百三十四條第一項、第二百三十五條規定自明。而此所謂代替給付之通知，復不限於言詞或書面。查被上訴人主張上訴人以上揭理由終止兩造間之勞動契約之翌日（八十八年七月二十一日）起，拒絕伊上班，嗣經被上訴人向臺北縣政府勞工局申訴，要求復職但仍為所拒之事實，為上訴人所不否認，並有附原審卷之臺北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄影本可證。自應認被上訴人已於上訴人終止勞動契約之翌日，即以準備給付之事情通知上訴人，是上訴人自八十八年七月二十一日起，即應負僱用人受領遲延之責任，迄兩造間勞動契約嗣經被上訴人合法終止，仍應有給付工作報酬之義務（臺灣高等法院90年度勞上易字第31號民事判決）。

按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條固有明定。惟此之前提要件需受僱人依法為勞務給付之提出，且僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求僱主給付報酬之權利（臺灣高等法院94年度勞上易字第70號民事判決）。