民法第四百八十九條規定註釋-僱傭契約重大事由終止

民法第489條規定：

當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。
前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。

說明：

謹按僱傭契約之定有期限者，在期限未屆滿以前，當事人應受期限之拘束，此屬當然之事。然若當事人一方遇有重大事由，有不得不終止契約之情形時，其僱傭契約之期限，縱未屆滿，亦應許其有終止契約之權。但其重大事由，係因當事人一方之過失所致者，雖亦許其有期限屆滿前終止契約之權，同時亦許他方損害賠償之請求權，蓋兼顧當事人雙方之利益也。故設本條以明示其旨。

此為僱傭契約重大事由終止規定。民法第四百八十九條第一項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，固非不得認為重大（最高法院95年台上字第1449號民事判決可資參照）。

民法第四百八十九條第一項雖規定：當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。惟此所稱「重大事由」係指如僱用人營業失敗，或受僱人對雇主重大侮辱，如任令此等有瑕疵事由存在而使僱傭關係繼續，顯有害於當事人利益，且有失公平之事實而言，經查本件訴外人林月雲於八十六年六月二十五日簽請提前復職，當時其原請之育嬰假尚未屆滿，被上訴人之僱用期間亦未屆滿；上訴人既為省營機關，當深知預算之編列及人員之配置均須依法行政，一職一薪，如准其復職，則被上訴人即須停職，將受不利益，而改「單工」待遇較少，亦據證人吳碧容陳證明確，被上訴人自無接受「單工」義務，而當時被上訴人之上司即病歷室主任張鍚祥曾於簽呈簽註：「為不失信為黃員，亦不負於林員，擬於八十七年二月十一日，林員應銷假上班」等語，不失為兼顧雙方利益之道，既未獲行政考量同意此方案，上訴人亦未查明有何立即准許林月雲提前復職之急迫性事由（依行政院暨所屬各機關女性公務員育嬰期間申請留職停薪處理原則第六項：當事人於留職停薪期間，如遇有育嬰原因消滅等特殊情事者，得報請服務機關同意後，提前復職。留職停薪之復職以回復原職或相當職務為原則。張鍚祥曾簽註原因是否消失請人事室查明，迄無說明），何能謂有何不得不然之重大事由？上訴人以其提前終止僱傭關係出於「重大事由」，殊非有據（臺灣高等法院88年度勞上字第12號民事判決）。