勞資爭議

勞資爭議

 

我們對於勞資案件有豐富的處理經驗,處理各項勞資爭議,如:工資、加班費、高薪低報、勞健保投保、資遣費、確認僱傭關係等勞資爭議,並經常代表出席各項勞資爭議衍生之調解程序與相關民事、刑事與行政訴訟案件代理等專業服務,提出專業妥適的法律意見。

 

我們有感於許多雇主不熟悉勞動基準法,未將權利義務事項訂定明確,導致衍生出不必要的勞資爭議。我們希望將過往勞資調解及勞資爭議訴訟心得,體系化的整理,協助企業訂定工作規則、勞動契約、設計薪資結構,使企業主在遵循勞基法上,能更有效的落實,落實勞資雙方權益保障,減免日後不必要的紛爭。​

 

勞動爭議涉及私法及公法

勞動法令涉及私法及公法,如民法僱傭、委任及承攬等勞務給付契約,另涉及諸如特別法,如勞基法、性平法、職安法、勞工保險條例、勞工退休金條例等勞動保護法規,正如勞基法針對工資、工時、勞動契約成立、修正及變動有特別規定,另一方面亦以行政機關檢查及處罰方式,督促雇主履行義務。

 

如雇主投保社會保險義務而論,一方面是契約上附隨義務,高薪低報或未投保之情形,勞工可就其損害請求損害賠償,因此關於此一義務履行是私法問題。但此一義務範圍亦是取決於公法,如勞工保險條例、勞工退休金條例、就業保險法等。

 

又如私法上關於,勞資雙方對於勞基法、民法上承攬、委任皆有可能涉及,這時企業需要勞務提供是否一定要使用勞動契約,可否採取承攬或委任,又如工資,如全勤獎金、加班費、伙食津貼、其他固定性給予、與勞務工作有關,亦應屬於投保薪資。

 

勞保跟勞退在投保人數是不一樣的,不用保勞保並非就是不用保勞退或就業保險,一個員工就要提繳勞退金及就業保險。同時,就健保投保,僅一週工時滿12小時以上,即應投保健保。政府可以罰款;員工請求損害賠償。損害賠償裡面比較大筆的,是未能請領失業給付的損失,這點對雇主來說是相當重要,雇主又容易忽略。除非是就業保險法第2條第2項的情形,否則,雇主應為15歲至65歲的本國勞工投保就業保險。如果雇主沒有投保,而導致勞工受有損害,則雇主有賠償義務。

 

勞動爭議涉及諸多裁判函令

勞動法令,除了一般法規外,尚包括為數甚多之法院裁判或行政函令之有權解釋,對於勞動法令正確理解上,深具意義,非一般律師所得勝任。

 

如關於工資有諸多解釋,如何以制度上經常性實質認定工資,認定工資後如何計入平均工資,此部分在預告工資、資遣費,絕不能只用底薪計算,這時要如何調整或認定,這些都是困擾勞工及雇主。

 

訴訟通常是不得已,對勞資關係有任何疑問時,可先詢問律師獲得法律資訊後再決定如何處理方式,勞工法令多如牛毛,又變來變去,勞資雙方不熟悉法令致生誤會,是很平常的事。

 

法令並非一成不變而需與時俱進,於攸關於個人權益如此,對於公司企業又何獨不然,而事業主經營公司事業固然須考量成本,風險更應當是成本考量之一環。

 

尤其勞動契約的簽署及工作規則之規劃,對於公司因忽略法律風險導致公司有可能需面臨或承受法律風險,而勞工亦有可能因簽署公司給予不平等條款或懲罰而可能需忍受或承受不必要契約風險,實在是不可不慎!

 

茲以公司為例,從與員工間簽訂符合當地勞動法令之勞動契約、制訂合宜工作規則及各項辦法、配合合宜之薪酬政策、遵循勞動法令及推動公司治理等等,對於企業成本及風險得以控制,找尋出公司發展之核心技術及價值針對特定階層之人才擬定留才政策及計畫,於法律面則可規劃營業秘密及競業禁止條款,以落實並避免公司核心技術外流,又或者給予經理人及專技人士認購公司股權以留才。因應產業類別並配合政府法令調整工作規則及擬訂相關辦法,以避免離職員工檢舉或遭主管機關裁罰,節省企業成本。

 

勞資問題處理是讓許多企業主頭痛的問題,尤其最近勞基法不斷修改,企業主辛苦經營公司之餘,還要研讀各種新舊法條。在勞資關係愈來愈複雜的今日,即使完全遵守勞基法的規定仍可能發生勞資糾紛,極需提供契約或各式文件之諮詢/撰擬/修改/研究、撰擬或代理寄發信函、建立相應的管理制度或內部規章、商務/工程/勞動糾紛、訴訟案件諮詢提供其他問題之法律意見。不幸發生糾紛,亦需要律師提供勞動爭議訴訟代理,陪同勞檢、勞裁訴願、行政程序救濟,而事前則可以透過勞動契約撰擬/增訂、勞資會議輔導、工作規則撰擬與核備、工時制度管理、薪資結構設計、績效考核制度、出差管理辦法、企業經營所需之內部規章設計與建立,奠定公司運作之基石。

 

勞動爭議涉及訴訟謀略規劃

律師是負責訴訟紛爭的能力,不是顧問公司可以替代,即勞工通常請求的事項有,未休的特別休假工資、預告期間工資、資遣費、開立非自願離職證明書、殘餘薪資、獎金、代墊費用、高薪低報的損害賠償、加班費。又如與終止有關者,如解僱/資遣 的原因及理由不可以任意變更,所以要蒐集資方用什麼理由終止的證據。

 

遇到糾紛,企業透過律師,事前查明相關規定,內部溝通協商就平息紛爭,不需要大動干戈,無法內部溝通協商,通常向地方勞政主管機關(勞工局)申請「勞資爭議調解」,此時調解人或調解委員雖有處理勞資關係的專業及經驗,律師參與才能以法規保障勞資權益,畢竟調解人不是勞方的代理人,調解人若是在會議中太積極為勞工主張權益,資方也會認為調解人不公正,反而不利於促成調解成立。

 

若調解成立或不成立,調解筆錄內容是相當重要,不要任由調解人自行記載,以免有害於事後訴訟程序,如到職期間、薪資金額或離職日期等,均需要律師詳細確認後方由當事人簽名確認。

 

調解不成立後,訴訟便如同戰爭,事證就是武器,​薪資明細、銀行轉帳存摺、打卡紀錄、勞保投保、勞退提撥查詢、違法事證、資方終止勞動契約的證明,如:email、line或其他書面或勞動契約、工作規則(權利義務、獎金),事證如何合法取得及搜集,何項事證搜集對於法律請求有助益,均有賴律師協助,才能在訴訟中爭取最大勝算。

 

對於每個個案何者才是關鍵,找對問題處理有經驗的師傅,有經驗的師傅懂得運用智慧處事,懂得借鏡先前經驗,懂得靈活運用技術及知識,事前分析歸納利弊得失,沙盤推演案件進展預作布局及規劃,事中運用智慧隨機應變,以大膽假設小心求證心態,以求步步為營,適時檢討自身不足,運用策略及專業彌補不足。

 

這就是選有經驗的人處理事情之價值。法律事務處理又何嘗不是如此,有經驗的專業律師,從掌握法律基本架構及框架,長久藉由承辦案件以累積實務經驗,研究法律制度及窮究法律精神,方能面面俱到,處事恰到好處,我們亦以此自我期許,除於個案累積經驗者外,更能宏觀看待事務,以求圓滿達成當事人付託!

 


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