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Aug勞工怠忽職守是否得作為雇主終止契約之事由？
勞工本應遵守勞動契約之約定，受到雇主的監督，忠實履行勞動契約義務。如果勞工對於職務應執行的事項，以及應遵守之工作規則等相關規定，而卻以消極不作為方式為之，例如勞工在上班期間長時間利...
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Aug最低服務年限法律上意義及限制
「最低服務年限」係指在不定期勞動契約條款中，雇主與勞工約定勞工至少應於一定期間內繼續提供勞務而不得單方任意終止契約，由於多為雇主單方預定之條款，而雇主為確保勞工遵守該條款，常以「違...
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Aug勞動基準法對於童工之保護規定
基於童工之年齡，較成年勞工易受雇主不當對待，為保護童工及女工，避免雇主不當剝削，導致勞動力無法再生產，危及國家民族生存與發展，因之，現代國家多以立法加以保障，關於童工在職場上應受到...
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Aug女性勞動者相關勞動保護措施
鑑於女工之生理狀況，較男性勞工易受雇主不當對待，為保護女工，避免雇主不當剝削，導致勞動力無法再生產，危及國家民族生存與發展，因之，現代國家多以立法加以保障，關於童工在職場上應受到特...
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Aug性騷擾防治相關法律保障措施
面對職場性騷擾的傷害與處境，自民國91年訂定的性別工作平等法，已經明文規定雇主應防治性騷擾行為之發生，僱用受僱者三十人以上的公司，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所...
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Aug育嬰假回復工作權益保障
育嬰假，在法律上稱為「育嬰留職停薪」，在2002年3月8日開始由「兩性工作平等法」開始施行。目的是為了消除性別歧視及促進性別平等，且為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養...
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Aug禁止就業歧視權益保障
就業歧視保障基本概念 「就業歧視」的意義是指，國民在求職或就業時，不能享有平等的工作機會、薪資、配置、升遷、教育訓練等基本待遇，就業服務法第5條第1項規定...
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Aug性別工作平等法之休假權益
性別工作平等法之休假，依性別工作平等法第21條規定，受僱者依本法第14條至第20條規定請求請假時，雇主不得拒絕，且雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。若雇主違...
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Aug工作規則之不利益變更禁止原則
工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，法律上具有定型化勞動契約之效力，經由勞工同意或不反對而成為勞資雙方權利義務之一部，在勞動常態中，雇主隨時將視經營狀況加以單方變更，若...
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Aug職業災害損害賠償及補償體系相互關係
勞工遭遇職業災害，除可能刑事責任外，在民事責任上，主要即是勞基法上職災補償及民法上職災賠償責任，在雇主對於職業災害事故之發生，具有歸責因素下，被害勞工即會發生職業災害補償及民事損害...
企業勞資
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